于老板投資建廠項目立項后，于2011年3月起聘請老孫看管工地。2011年12月工商部門頒發營業執照后，老孫一直留在于老板的工地工作至2012年2月，但雙方未簽訂書面勞動合同。老孫咨詢人力資源和社會保障局，如果辭職是否可要求雙倍工資和經濟補償，答復說，公司籌備期間未簽訂勞動合同不需要支付雙倍工資，主張雙倍工資的時間應當從單位取得營業執照后的第二個月起算。《勞動合同法》第38條并未將不簽訂勞動合同可獲得經濟補償列入其中，如果單位沒有簽訂勞動合同而主動辭職，主張經濟補償不會得到法律支持，況且用人單位已經承擔了支付雙倍工資的法律責任，再要求經濟補償對單位不公平。那么，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同導致勞動者主動辭職，是否支付經濟補償呢?　　筆者認為應當支付。理由如下：

一、《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照本法第46條規定支付經濟補償，但第38條第1款第6項“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”作為兜底款項，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。

二、《勞動合同法實施條例》第18條規定，用人單位違反法律、行政法規強制性規定的，依照《勞動合同法》規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

用人單位違反法律、行政法規強制性規定的情形包括：(1)《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”(2)《勞動合同法實施條例》第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”(3)《勞動合同法實施條例》第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

按照上述法律、法規強制性規定，如果用人單位始終不與勞動者訂立書面勞動合同，將對證明勞動關系的是否存在設置障礙，勞動者主動提出解除勞動關系是迫于無奈之舉，即被迫解除勞動關系并非勞動者主觀意愿，如果該情形用人單位不支付經濟補償是對勞動者的再次傷害。像《勞動合同法》第38條列舉的情形一樣，無論用人單位未及時足額支付勞動報酬還是未依法為勞動者繳納社會保險費，乃至未簽訂書面勞動合同，其風險的承擔者都是勞動者，為了規避遭受更大的傷害，勞動者唯一的選擇就是與不法單位解除勞動關系。從經濟補償的性質來看，解除勞動關系后，用人單位有義務為勞動者重新就業、社會保障承擔責任。如果僅僅以支付雙倍工資作為懲罰手段，一旦超過時效，法律是不予支持的，勞動者的所有權利主張都將落空，這是與法律本意相悖的。(吳*明 王-成民)