勞動仲裁時效期間為數年。

勞動爭議調解仲裁法第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效因一方向另一方主張權利、請求有關部門救濟或者另一方同意履行義務而中斷。自中斷之日起，仲裁時效期間重新計算。當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第一款規定的仲裁期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。仲裁時效期間自中止時效事由消除之日起繼續計算。

在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但解除勞動關系的，應當在下列期限內提出：勞動關系終止之日起一年。勞動仲裁時效如何計算在勞動關系存續期間，勞動報酬的請求權不受一年的限制。《調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。”。當事人雙方不是勞動關系，而是租賃、雇傭、承包、委托等易與勞動關系混淆的法律關系的，不適用本條規定。在合同有效期內，對價格的索賠權有兩年的訴訟時效。需要特別指出的是，本文中的“勞動關系”應包括事實勞動關系。勞動爭議關系終止的，應當在勞動關系終止后一年內提出勞動報酬爭議。《調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系的終止，應當在勞動關系終止之日起一年內作出。”。此處的終止應理解為包括終止，即勞動報酬爭議應在員工離開公司后一年內提出。然而，《調解仲裁法》在這一年中卻漏掉了許多字眼。筆者認為，勞動關系終止后一年的期限仍屬于勞動仲裁時效，根據《調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款的規定，可以中斷或者中止勞動仲裁。原因有三：一是拖欠勞動報酬請求權屬于債權的行使，具有明顯的財產屬性，理論上應以勞動仲裁時效（其性質為訴訟時效）條款予以調整。第二，在勞動關系中，工人對雇主有相當大的從屬關系。《調解仲裁法》規定，在勞動關系存續期間追索勞動報酬的，不適用時效條款。但是，隨著勞動關系的終止，勞動者的從屬地位也會隨之消失，因此限制性條款的適用應當恢復。第三，在實踐中，勞動關系終止后，用人單位與勞動者就勞動報酬等事項進行簡易結算，勞動者就知道用人單位是否拖欠勞動報酬。因此，可以認為《調解仲裁法》將“勞動關系終止之日”推定為“知道或者應當知道其權利受到侵害之日”，自該日起一年內主張權利符合勞動仲裁時效的初衷。

因解除或者終止勞動關系發生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知的時間的，以勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期，并計算即時影響從員工要求權利時起。

在實踐中，一些工人在一年后申請勞動仲裁，要求支付雙倍工資。此時，對于雙倍工資的計算，眾說紛紜。一種意見認為，《調解仲裁法》規定仲裁期限為一年，雙倍工資補償期限為勞動者申請仲裁之日起12個月（勞動關系成立不滿一年的，以《調解仲裁法》第八十二條所稱“一個月以上”為準）扣除《勞動合同法》），超出部分不予支持。原因是，如果用人單位超過一個月沒有與勞動者簽訂勞動合同，事實是顯而易見的。應當認為，此時勞動者處于“知道或者應當知道自己的權利受到侵害”的認知狀態，仲裁時效自動啟動。另一種觀點認為，仲裁時效一年應從勞動者與用人單位解除勞動關系之日起計算。勞動者在此期間要求雙倍工資的，應當予以支持，雙倍工資的計算期間為整個勞動關系的持續時間。究其原因，是在勞動關系存續期間，勞動者往往因未訂立勞動合同而不提起仲裁或訴訟，其權利處于抑制狀態。為了充分保障勞動者的權益，應當充分支持勞動者的訴求。在司法實踐中，各地意見不一。我希望相關法律應該明確。

對其他人，從糾紛發生之日起計算；對繼續違規的，從違規行為結束之日起計算。仲裁時效期限自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。如果您有任何疑問，歡迎您在我們的網站上進行法律咨詢。你知道嗎