案例介紹：

上海一家公司招聘了一名銷售主管。雇傭條件之一是誠實地解釋相關情況。王先生去申請這份工作。王先生在填寫該公司候選人的簡歷時，填寫了他在一家企業擔任銷售主管的工作經歷。公司對王先生的工作經驗感到滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期為六個月。在試用期內，公司發現王先生的銷售業績一直很差，很難完成銷售計劃，因此對王先生的工作經驗表示懷疑。經調查，該公司發現，盡管王先生曾在一家企業從事銷售工作，但他從未擔任過銷售主管一職。因此，公司以王先生申請工作時提供虛假工作經驗為由終止了王先生的勞動合同

合同終止后，公司要求王先生立即交出銷售文件、客戶名單等材料，否則他將不辦理離職手續；王先生說，沒有工作材料需要移交，并要求該公司立即辦理出境手續，這導致雙方陷入僵局。此后，雙方進行了多次接觸，但沒有取得任何成果。半年后，公司準備為王先生辦理離職手續，但發現王先生的勞動手冊一直沒有交給公司人事部，招聘登記備案手續也沒有辦理，因此，公司通知王先生盡快將勞動手冊移交給公司，以協助辦理招聘和離職手續。王先生認為公司長期不辭職造成了巨大損失，但公司沒有提及離職損失，因此他拒絕到公司協助辦理離職手續。此后，雙方再次陷入僵局。六個月后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并要求公司賠償合同終止后他無法受雇的經濟損失

雙方原因：

王先生認為公司因以往的工作經驗沒有終止合同的依據，合同終止后未及時辦理離職手續，致使其無法就業的，應當承擔賠償責任

公司認為王先生的虛假工作經歷不符合錄用條件，公司可以解除合同。終止合同后，王先生拒絕移交工作，拒絕協助辦理離職手續。他應負責任何損失的評估和分析：《中華人民共和國勞動法》第25條規定：勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據本條規定，如果當事人依法在勞動合同中約定試用期，用人單位可以提供證據證明勞動者在試用期內不符合勞動條件，勞動合同可以立即終止，向用人單位提交虛假工作經歷是否屬于不符合就業條件的情況

，《關于貫徹執行上海市勞動合同條例若干問題的通知（二）》規定：“（一）勞動合同關系解除或者終止，用人單位未按規定履行的，因出具解除或者終止勞動合同關系有效證明或者未及時辦理退出手續造成損失的，用人單位應當賠償損失，影響勞動者按照失業保險待遇的有關規定辦理失業登記手續的；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的要求賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。（2） 因勞動者原因，用人單位未及時辦理離職手續的，損失由工人承擔“。根據上述規定，勞動合同終止后，因用人單位未及時出具有效證明或辦理退出手續而造成的損失可分為兩類：一類是影響辦理失業登記手續的損失，另一類是其他實際損失。上述兩類損失按違反過錯責任原則，即用人單位未及時出具有效證明或者辦理出境手續的，應當賠償勞動者失業保險金損失或者其他實際損失；因勞動者原因，用人單位未及時辦理出境手續的，損失由勞動者承擔