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寧波
如何識別曠工
幾乎所有的企業都認為曠工是一種嚴重的違紀行為。原《企業職工獎懲條例》明確規定，職工連續曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業可以解除勞動合同。但是，2008年1月《企業職工獎懲條例》廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同。《勞動合同法》第39條第2款規定，“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，許多企業將曠工超過幾天視為嚴重違紀行為之一。律師認為，曠工應符合以下三個條件：一是未按照用人單位的規定提供勞動；第二，沒有理由；第三，未經用人單位同意，企業是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據。在很多情況下，企業經常使用考勤表，如簽到記錄，作為企業確定員工曠工或扣除工資的依據，從而導致勞資糾紛。工人們經常提議，雇主的出勤記錄由雇主單方面制作，沒有他們的簽字和確認，這不能作為確定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的解雇、摘牌、解聘、終止勞動合同、減少勞動報酬等決定引發勞動爭議的，用人單位應當負責提供證據。”因此，如果用人單位因員工曠工而與員工解除勞動合同，用人單位應對員工曠工承擔舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人的簽名；或者電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第22條，偵查人員調查、收集計算機數據、錄音錄像等音像資料的，應當要求被調查人提供有關資料的原始載體。確實難以提供原始載體的，可以提供復印件因為雇主很難提供計算機數據的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難將未經員工確認的考勤記錄作為員工曠工的證據
門禁卡記錄是否可視為考勤
門禁卡記錄是員工進出公司的記錄，僅作為是否在公司工作的參考。具體證據效力應當根據具體情況進行判斷。僅憑門禁卡記錄還不足以識別曠工情況。首先，門禁卡只是公司為防止員工以外的未經授權人員隨意進出而采取的防盜安全措施之一，而不是作為員工出勤的依據；即使10名員工一起進出公司，也只有一張刷卡開門。因此，其他九名員工將不會有門禁卡刷卡記錄。第二，如果員工的等級較高，下屬或下屬出于禮貌為上級刷卡是合理的。第三，如果公司以門禁卡作為考勤記錄，并以此作為懲罰員工曠工的依據，公司應提前制定相應的書面規章制度，并向員工公布或告知
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