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寧波
應該遵循哪些法律來解雇那些不辭而別的工人
案例回顧：
某單位員工李某表示，他生病了，自2014年9月以來無法在該單位工作，該單位無法與他聯系。本單位規章制度明確規定，本單位員工請假需征得部門負責人同意。未辦理請假手續而缺勤者將被視為曠工。勞動者連續曠工3日或者一年曠工5日的，用人單位有權解除勞動合同。因此，該單位將李先生視為自動辭職，并在單位內張貼了一則通知，“自2015年10月1日起，由于李先生自動辭職，他將不再屬于我們的員工”。但是今年2月以后，李先生想回去工作
問：李先生與所在單位的勞動合同是否已經終止
律師的回答：李先生與所在單位的勞動合同尚未終止
勞動關系的終止應當基于法律原因或一方（包括雙方）的意思表示。勞動者未明確表示解除勞動關系的意思，用人單位未明確表示解除或者終止勞動關系的，不得自然解除勞動關系。按照上述單位的做法，李先生自動辭職后，該單位用一張紙通知了他。由于單位未依法作出解除勞動合同的決定，未將勞動合同交付勞動者，雙方勞動關系未解除。長期以來，雙方均處于勞動關系狀態，未按照《勞動合同法》規定提供勞動和支付報酬
，勞動者辭職的，應當履行提前通知用人單位的義務。李某不辭而別的行為屬于員工非法解除勞動合同的行為。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，用人單位有權追究未經辭退的員工李的法律責任。然而，當李先生要求返回工作崗位，而該單位拒絕時，該單位很可能面臨敗訴的風險
因此，當該員工未告別就離開時，由于該員工尚未通過法定的請假或辭職程序，公司可以處理曠工問題。當曠工天數達到可以解除的嚴重程度時，可根據嚴重違紀行為作出終止決定，終止通知僅有效
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