軟性裁員方法:
1。故意停止或減少員工獎(jiǎng)金,停止或減少福利。故意調(diào)動(dòng)員工的工作崗位,使員工無(wú)法在自己不擅長(zhǎng)的崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),主動(dòng)辭職。3.改變工作地點(diǎn)并轉(zhuǎn)移到其他地方,使員工無(wú)法接受,讓員工在遇到困難時(shí)退縮
4。設(shè)定不符合市場(chǎng)的目標(biāo),讓員工完成并改進(jìn)績(jī)效指標(biāo),使員工無(wú)法適應(yīng)這種突然的壓力,自愿辭職。故意重組部門(mén),使員工失去原來(lái)的工作,不安排工作、長(zhǎng)期無(wú)薪休假或強(qiáng)迫學(xué)習(xí)和培訓(xùn),并支付最低工資。員工不能忍受自愿辭職
軟性裁員合法嗎
沈律師認(rèn)為,軟性裁員不是正常的人力資源管理手段。雖然“軟性裁員”似乎為解除勞動(dòng)合同節(jié)省了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但它容易導(dǎo)致道德和法律風(fēng)險(xiǎn),喪失員工信任,影響在職員工的工作積極性。軟性裁員一般會(huì)使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài),容易引發(fā)大規(guī)模的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響社會(huì)和諧和企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,軟性裁員中不提供崗位和支付最低工資的行為,雇主只有在兩種情況下才有權(quán)支付最低工資:第一種情況是雇員因停工正在等待工作;第二種情況是與員工達(dá)成協(xié)議。企業(yè)的行為不符合上述情形之一的,支付最低工資沒(méi)有法律依據(jù)。
勞動(dòng)合同法規(guī)定,變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致或者依照法定條件。勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容和工資受勞動(dòng)合同法保護(hù)。如果沒(méi)有法律情況,只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容,用人單位就會(huì)強(qiáng)制執(zhí)行這些手段,這容易造成法律風(fēng)險(xiǎn),遭受軟性裁員的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門(mén)尋求幫助。同時(shí),要從程序的合法性和涉及人員的規(guī)模入手,依法提供軟性裁員“實(shí)質(zhì)”的證據(jù),要求勞動(dòng)行政部門(mén)介入,維護(hù)其合法權(quán)益
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簡(jiǎn)介:
曾文斌,男,漢族,中共黨員,畢業(yè)于中國(guó)人民解放軍南京陸軍指揮學(xué)院,法學(xué)本科,曾在部隊(duì)服役11年,先后負(fù)責(zé)保密機(jī)要、軍事宣傳等工作,現(xiàn)為廣東達(dá)豪律師事務(wù)所律師專(zhuān)職律師,擅長(zhǎng)刑事辯護(hù)、債權(quán)債務(wù)糾紛、建設(shè)工程合同糾紛、婚姻家庭糾紛等,熟悉公司法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律知識(shí)。
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