【案例介紹】

由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，一家跨國集團旗下的中國有限公司于2007年5月1日聘請了周，并與周簽訂了無期限勞動合同。合同約定，周擔(dān)任公司采購部主任，年收入80萬元，12個月內(nèi)平均支付。周有權(quán)參加公司的績效獎金計劃，該獎金的支付由公司自行決定

周剛進入公司時非常努力，公司對他的工作表現(xiàn)非常滿意。然而，從2008年3月到4月，周的表現(xiàn)并不令人滿意，經(jīng)常無故缺勤。周的曠工嚴(yán)重影響了公司的工作安排和工作任務(wù)的完成。該公司聽說周正與其他人經(jīng)營一家合資企業(yè)，但沒有證據(jù)。公司領(lǐng)導(dǎo)多次與周永康溝通，要求他按時到公司工作，對自己的工作負(fù)責(zé)，但周永康的表現(xiàn)仍然沒有太大變化。2008年4月20日，公司通過特快專遞向周某發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，周某拒絕接受公司解散，并向公司所在地勞動仲裁委員會提出上訴：要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系；從要求解除勞動關(guān)系之日起至解除勞動關(guān)系之日止；公司在2007年被要求支付績效獎金

公司認(rèn)為取消周的原因和程序都是合法的，因此積極回應(yīng)周的上訴

在審判期間，周表示公司沒有理由終止合同，公司提供的門禁記錄不真實，他的工作總是不需要出席；公司的終止程序是非法的。他從未收到公司的解雇通知，公司的EMS只送達了一張空白的辭職程序表；此外，公司無法提供材料證明其不符合2007年享受績效獎金的條件

最近，該案件已審結(jié)。仲裁庭認(rèn)為，公司未能提供足夠的證據(jù)材料，證明周于2008年4月20日被快遞通知終止勞動關(guān)系，未能提供相關(guān)材料證明門禁記錄被用作員工出勤的依據(jù)，且周不符合2007年支付績效獎金的條件。因此，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，判決支持了周的上訴

[案例分析

本案是一個典型案例，雇主因工人嚴(yán)重違紀(jì)而終止勞動關(guān)系，但由于證據(jù)不足而沒有法律支持。其失敗的原因具有代表性

周在本案中確實多次缺勤。作為雇主，他完全有理由解雇他。然而，由于公司規(guī)章制度的不完善和提供的證據(jù)的缺陷，合法終止最終變成了非法終止，并為此付出了沉重的代價。我們希望通過對本案的分析，幫助用人單位制定和完善規(guī)章制度，收集和保存證據(jù)，提醒用人單位完善規(guī)章制度，規(guī)范操作和證據(jù)意識對就業(yè)管理非常必要和重要

本案爭議的焦點之一是周是否曠工多日，這需要證據(jù)證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位對因用人單位作出的解聘、摘牌、解聘、終止勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，承擔(dān)舉證責(zé)任，降低勞動報酬和計算工人工作年限

在試驗期間，公司提供了一份周的訪問控制記錄和2008年3月至4月的公司規(guī)章制度。從該門禁記錄可以看出，周在這段時間內(nèi)沒有進出公司14個工作日的記錄。因此，公司認(rèn)定周的長期缺勤嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。然而，周不承認(rèn)門禁記錄的真實性，并辯稱公司沒有相關(guān)材料證明門禁記錄被用作員工出勤的依據(jù)，更不用說公司沒有規(guī)定員工日常工作需要登記。仲裁庭還認(rèn)為，該公司僅通過提供門禁記錄才發(fā)現(xiàn)周缺勤，證據(jù)不足。因此，它不接受公司聲稱周長時間缺勤的事實

本案的第二個爭議焦點是公司是否按照法律程序向周發(fā)送了終止通知。在庭審期間，公司向仲裁庭提交了一份周于2008年4月20日發(fā)送的由周簽署的EMS收據(jù)，以證明公司已依法解除周的勞動關(guān)系。然而，周否認(rèn)他收到了終止勞動關(guān)系的書面通知，只承認(rèn)他收到了一張空白的辭職程序表。由于該公司在發(fā)送特快專遞時沒有在信件內(nèi)容上做特殊標(biāo)記，因此在提供證據(jù)時處于被動狀態(tài)

本案爭議的第三個焦點是周能否享受2007年的績效獎金。公司認(rèn)為，與周的勞動合同規(guī)定，公司對績效獎金計劃有自由裁量權(quán)。根據(jù)周的工作表現(xiàn)，公司完全有權(quán)不向周支付績效獎金。我們認(rèn)為，公司某一年度的績效獎金不應(yīng)按照2007年的績效考核標(biāo)準(zhǔn)支付，但無法提供公司應(yīng)在2007年某一周支付績效獎金的證據(jù)。

訴訟往往是證據(jù)。由于公司缺乏足夠證據(jù)證明周某已曠工多日，并向周某發(fā)出了解雇通知，且周某不符合2007年支付績效獎金的條件，仲裁庭最終支持了周某的所有索賠