《勞動法》、《勞動合同法》和《女員工勞動保護條例》等法律法規規定，如果員工正在哺乳，雇主不得終止勞動合同。但是，一些單位為了自身利益而無視法律規定和職工利益。為了避免員工哺乳時“員工可以簽訂無固定期限勞動合同”的規定，我迫不及待地想與他解除合同。那么這種方法能成功嗎？勞動仲裁委員會的裁決和法院的判決提醒雇主，繭只能由他們自己約束，違法行為最終將承擔責任

案件：該員工在近十年的哺乳期內被解雇

小敏畢業后加入一家外國公司，并于2002年1月1日至2010年12月31日簽訂了勞動合同。經過不懈努力，小民終于被外企總部認可，并被聘為管理數百人的副總裁。這些年來，小敏一直在努力工作。即使在2010年4月懷孕后，作為一名“女強人”，小敏仍然無私地工作

2011年1月1日，小敏生了一個兒子。然而，由于她是一名年齡較大的母親，身體非常虛弱，小敏于2011年2月1日至2012年1月31日與總部協商并簽署了哺乳假協議。如果雙方在2011年1月31日沒有向曉敏發送工資道歉函，則雙方將在2011年12月31日終止勞動保險，2012年

判決：公司非法終止合同，雙方依法續簽合同

看到工作了近10年的單位在她還在哺乳時就這樣解雇了自己，小敏很不高興。因此，2012年1月9日，她向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委員會撤銷公司終止勞動合同的決定，并于2012年5月簽訂無固定期限的勞動合同，勞動仲裁委員會決定解除公司終止勞動合同，并簽訂了無期限勞動合同。該公司拒絕接受這一裁決，并向法院提起訴訟。庭審后，法院裁定，哺乳期應包括在勞動合同期限內。任期延長后，小民的工作時間已超過10年。根據《勞動合同法》的相關規定，員工有權要求與單位簽訂無期限勞動合同。2012年9月2日，公司決定撤銷公司終止勞動合同的決定，并簽訂了無固定期限的勞動合同

意見：哺乳“特權”合同到期后應延期

北京長虹律師事務所勞動法律事務部首席律師王蘭生，表示本案的重點主要集中在三個方面：第一，如何計算哺乳期？曉敏與公司簽訂的哺乳假協議有效嗎？第二，能否將哺乳期納入勞動合同期？第三，小民沒有向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的書面要求。公司是否有義務簽署

根據相關勞動法律法規和保護婦女權益的法律法規，哺乳期是指從婦女出生到孩子成年的期間。也就是說，在本案中，小民的哺乳期應為2011年1月1日至12月31日

同時，本案中雙方簽署的哺乳假協議是雙方的真實意圖，經協商一致后簽署，不違反其他法律規定，因此也是合法有效的

此外，根據相關的勞動法律法規，哺乳期屬于勞動合同的法定延長期，因此也屬于連續工作期。因此，小民的哺乳期應包括在勞動合同期限內。雖然延長的勞動合同期是哺乳期，但它也是勞動合同期。因此，只要勞動合同期限使小民的工作壽命延長10年，小民有權要求簽訂無期限勞動合同

根據《勞動合同法》的立法意圖和目的，與員工簽訂勞動合同是一項重要的法律行為，雇主應積極履行這一義務。此外，根據《勞動合同法》第14條第（1）款的規定，當曉敏符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且曉敏提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，公司有義務與曉敏簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，只要曉敏證明自己具備簽訂無期限勞動合同的條件，公司就應該根據相關法律法規與她簽訂無期限勞動合同，勞動仲裁委員會和人民法院已作出撤銷公司終止勞動合同和簽訂無固定期限勞動合同的決定，這些決定是合法和合理的