由于企業(yè)管理不善而解除勞動合同可以嗎？

是的，根據(jù)《勞動合同法》第41條， “有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，制定裁減計劃：向勞動行政部門報告后可以減少：

（1）依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難

（3）企業(yè)因生產(chǎn)變更變更勞動合同后仍需裁員，（四）訂立勞動合同的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的，本規(guī)定是裁員條件的基本依據(jù)，第二條規(guī)定似乎是最容易采用的，那就是“生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難”，什么是“嚴重困難”？《企業(yè)經(jīng)濟裁員規(guī)定》（勞辦發(fā)〔1994〕447號）第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期，或者生產(chǎn)經(jīng)營有嚴重困難，符合當?shù)卣?guī)定的企業(yè)嚴重困難標準，確需裁減人員的，可以裁減”。答案似乎很清楚。是否存在嚴重困難，取決于是否符合當?shù)卣畬乐乩щy企業(yè)的標準。然而，經(jīng)過調(diào)查，沒有地方政府規(guī)定這樣的標準（二）關于企業(yè)的內(nèi)部調(diào)整，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二次裁員情況是“如果企業(yè)改變生產(chǎn)、重大技術創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁員”。這項規(guī)定有些含糊不清。“改變生產(chǎn)”到底意味著什么？比如一家小家電制造企業(yè)，從生產(chǎn)a型果汁機到生產(chǎn)B型果汁機，是不是一種轉(zhuǎn)換？榨汁機是否已轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)？用攪拌器、煎鍋還是微波爐？還是產(chǎn)品停止生產(chǎn)？商業(yè)模式調(diào)整是一個寬泛的概念。鼓勵變革的企業(yè)每天都在創(chuàng)新其商業(yè)模式。到目前為止，沒有法律文件對此加以澄清。勞動和社會保障部發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法宣傳綱要》（勞社發(fā)[2007]25號）對此作了解釋：“考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟結構、創(chuàng)新技術以適應市場競爭的需要，在確實需要裁減人員時，用人單位裁減人員的條件放寬了”。一般來說，這一規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整產(chǎn)生的剩余勞動力可以下崗，這是對下崗條件的放寬，是對企業(yè)經(jīng)營自主權的尊重。在經(jīng)濟不景氣的情況下，企業(yè)必然會采取一定的措施來應對，并會發(fā)生生產(chǎn)方式的變化和經(jīng)營模式的調(diào)整。因此，當企業(yè)出現(xiàn)上述情況并產(chǎn)生剩余人員時，能夠把握這一規(guī)定，及時裁員（三）客觀經(jīng)濟條件發(fā)生變化時，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第三種裁員情形是“因訂立勞動合同的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形”。這項規(guī)定似乎很明確，但如果我們深入研究，就會充滿疑問。簽訂勞動合同的“依據(jù)”是什么樣的經(jīng)濟狀況？這個行業(yè)的快速發(fā)展重要嗎？持續(xù)的GDP增長是否重要？訂立勞動合同只是雇主和雇員雙方就建立勞動關系達成的協(xié)議，很難理解需要“基于”什么樣的經(jīng)濟狀況。“使勞動合同無法履行”也是一個相當深思熟慮的問題。勞動合同的基本義務是一方提供勞動，另一方支付報酬。只要企業(yè)支付得起工資，勞動合同就可以繼續(xù)履行。此外，“客觀經(jīng)濟條件”的哪些變化會使勞動合同無法履行？在這方面，在引入明確的解釋文件之前，只能謹慎地使用模糊的條款。可以肯定的是，本條將裁員的前提限定為“客觀經(jīng)濟條件”，這與《勞動合同法》第40條第3款中的“客觀條件”不同，即非經(jīng)濟變化不屬于本條規(guī)定的裁員條件。畢竟，裁員也是“經(jīng)濟的”

（四）關于員工人數(shù)的規(guī)定

值得注意的是，在本文中，“有必要減少20人以上或20人以下的員工，但應占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上”？只有滿足上述條件，才能進行裁員嗎？或者，在上述人數(shù)的情況下，是否只需提前通知并向政府報告裁員情況？一般認為，前者。例如，一些學者將裁員定義為“用人單位基于法律原因，在一定時間內(nèi)與達到或超過法律規(guī)定數(shù)量的勞動者解除勞動合同的行為”。事實上，人數(shù)限制也是《勞動法》的一般理論。然而勞動和社會保障部發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法》宣傳綱要中有一句話：“第二，放寬了用人單位裁員的程序要求。《勞動法》規(guī)定，用人單位裁員應提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將成為《勞動法》上述規(guī)定的內(nèi)容調(diào)整如下：用人單位需要裁減員工20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)10%以上的，應當執(zhí)行上述程序；下崗人員不足20人，占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無需遵循上述程序“。也就是說，減少員工人數(shù)不到20人、員工總數(shù)不到10%的員工也可以減少。雖然宣傳綱要不是法律文件，但作為國家部委發(fā)布的正式文件，其規(guī)范作用不言而喻。年《企業(yè)經(jīng)濟減員實施辦法》中也有類似規(guī)定>福建省。《辦法》第二條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以裁減……”。第三條規(guī)定：“用人單位依照本辦法第二條規(guī)定裁減人員，一次裁減人員20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，按照下列程序執(zhí)行。”。這項規(guī)定也不限制裁員條件下的人員數(shù)量，但僅在需要報告等必要程序的情況下

如果您還有任何不了解的地方，您最好咨詢我們的律師。com