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寧波
曠工是否是終止勞動合同的法律原因
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，對使用單位造成重大損害的。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正的。（五）因第一款第一項規定的情形，勞動合同無效的，本法第26條（6）正在依法追究刑事責任根據上述條款的分析，曠工不是用人單位終止勞動合同的法律原因，勞動法中沒有關于曠工的規定和聲明，《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》僅分散在《公務員法》第83條中：（五）解雇公務員的法律原因：曠工或因公外出，無正當理由在假期結束后連續15天以上或一年內超過30天仍未返回。《行政機關處罰公務員條例》第十九條規定：（處罰情節）：“（七）曠工或者因公外出，無正當理由在休假期滿后未返回，造成不良影響的。“《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）第18條規定：“經常無正當理由缺勤的，經批評教育無效，連續缺勤超過15天，或者一年內累計缺勤超過30天，企業有權被撤銷。“企業員工獎懲條例已被《勞動法》和《勞動合同法》取代，國務院于2008年1月15日廢除了該條例，因此，如果用人單位未通過法定程序在企業內部勞動規則中制定曠工規定，用人單位不得單方面終止以曠工的名義違反勞動合同。現根據《勞動法》第4條，就如何避免員工長時間缺勤、用人單位認為自己自動終止勞動合同并屢遭起訴和敗訴的尷尬局面，提出以下建議：，《勞動合同法》第四條第四款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位應當將曠工規定寫入規章制度，與集體合同或勞動合同約定的內容相一致，嚴格按照民主程序制定規章制度的三個步驟：① 職工代表大會或全體職工討論會；② 提出計劃和意見；③ 與工會或職工代表平等協商。以多種形式宣傳規章制度：① 在公司網站上發布；② 白板張貼；③ 分發員工手冊；④ 訓練⑤ 檢查；⑥ 循環⑦ 電子郵件通知。由于各種可能的原因，如果員工曠工或長期曠工，雇主應及時發送監督和提醒信，告知其曠工可能造成的后果。如果您仍然沒有返回并且超過了監督和提醒函中規定的合理期限，您可以按照公司規章制度的相關缺勤規定，通過特快專遞或掛號信發送終止勞動合同通知。如未送達，或員工拒絕或拒絕簽署終止勞動合同通知，用人單位可以向企業所在街道、居委會、社會穩定辦公室、勞動監察大隊等政府相關職能部門提出勞動爭議申訴，要求他們完成辭職手續，及時終止勞動合同
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簡介:
林立德律師，法學學士，執業于海南省大型綜合性律師事務所---海南東方國信律師事務所。具有多年豐富的法律實務經驗。始終認為律師維護的不是公平正義，而是當事人的切身利益。專注于刑事辯護、建筑工程、合同糾紛、婚姻家庭、勞動糾紛、債權債務糾紛等領域。執業以來成功辦理多起刑事案件、民間借貸糾紛案件、建設工程合同糾紛案件、非訴案件，兼任海口鑫偉昌貿易公司、海南省財政廳等公司及政府部門的常年法律顧問。扎實的法律功底、清晰的辦案思路和一絲不茍的辦案態度為業內和當事人一致認可。
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