（1） 勞動(dòng)者醫(yī)療期滿仍不能從事原工作，用人單位有舉證責(zé)任解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同。只有在用人單位為勞動(dòng)者安排其他工作，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的情況下，用人單位才能解除勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》和《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)法若干問題的解釋》均規(guī)定，請長期病假的職工，在離職后可以從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同醫(yī)療期屆滿；醫(yī)療期滿后，仍不能從事原工作或者單位另行安排的工作的，勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷、職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被認(rèn)定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辭職，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或者非因工負(fù)傷退休手續(xù)，并享受相應(yīng)的退休福利；如果員工被認(rèn)定為5-10級(jí)，雇主可以終止勞動(dòng)合同，并根據(jù)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)貼。也就是說，醫(yī)療期滿后，企業(yè)需要證明勞動(dòng)者不能從事原工作，并需要辦理勞動(dòng)能力鑒定手續(xù)（二）勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作的，用人單位有解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任

1。這個(gè)工人被證明不稱職。不稱職，是指有證據(jù)表明勞動(dòng)者不能完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，或者不能按照要求完成同工種、同崗位人員的工作量。這要求雇主在與工人簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，明確員工的工作內(nèi)容。對(duì)于特定行業(yè)，他們還需要明確工作量。如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有規(guī)定工作量，則只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定。一般而言，應(yīng)指同工種、同崗位人員的平均工作量，而不是同工種、同崗位人員的最高工作量。因此，提供本單位同工種、同崗位員工的平均工作量，已成為證明員工勝任工作的重要證據(jù)。經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后，他們?nèi)匀徊荒軇偃喂ぷ鳌Ｒ簿褪钦f，用人單位解除勞動(dòng)合同有一個(gè)程序：必須先進(jìn)行培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。如果不能滿足新的工作要求，可以終止勞動(dòng)合同。應(yīng)該指出的是，如果一個(gè)工人被證明不稱職，他必須能夠證明這一點(diǎn)。為了防止在終止勞動(dòng)合同時(shí)無法提供證據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要在勞動(dòng)合同或工作描述中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓(xùn)，還需要保留相應(yīng)的培訓(xùn)材料。（三）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的舉證責(zé)任

1。應(yīng)證明原勞動(dòng)合同因客觀情況發(fā)生重大變化而無法履行。客觀條件發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或發(fā)生使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位搬遷、合并、上級(jí)主管部門撤銷以及其他使勞動(dòng)合同無法履行或無法履行的情況。如果雙方對(duì)某一情況是否屬于“客觀條件的重大變化”不一致，應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院決定。需要證明未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或解除勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。當(dāng)用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須注意與勞動(dòng)者的溝通和協(xié)商，即用人單位應(yīng)先與勞動(dòng)者辦理變更勞動(dòng)合同的協(xié)商手續(xù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第十六條第一款的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)本協(xié)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位，成為用人單位的成員，承擔(dān)一定的工種、崗位或崗位，并遵守本單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排被聘用勞動(dòng)者的工作，按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并按照勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定提供必要的工作條件，確保勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益，社會(huì)保險(xiǎn)和福利經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法向勞動(dòng)者一次性支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。[1] 我國學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)一般有四種觀點(diǎn)[1]：勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償理論、法定違約金理論、社會(huì)保障理論和用人單位的幫助義務(wù)第一，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償理論。勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在期間勞動(dòng)對(duì)用人單位貢獻(xiàn)的累積的補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過去工作內(nèi)容和成就的肯定。第二，法定違約金理論。根據(jù)這一理論，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間的合同進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)的結(jié)果，是企業(yè)不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的責(zé)任。根據(jù)法定違約金，經(jīng)濟(jì)賠償是一種責(zé)任形式。第三，社會(huì)保障理論。根據(jù)該理論，根據(jù)憲法和勞動(dòng)法保護(hù)公民生命權(quán)的需要，國家要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者度過失業(yè)、終身消費(fèi)和無醫(yī)療費(fèi)用來源的階段，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益