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非法終止勞動合同的情況有哪些

來源: 律霸小編整理 · 2022-06-30 · 98人看過

1、根據《勞動合同法》第42條，用人單位不得根據本法第40條和第41條的規定終止勞動合同：。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處于診斷期或者醫學觀察期的。患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的。在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷。孕期、分娩期和哺乳期的女工。在本單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年的。法律、行政法規規定的其他情形。用人單位不符合法律規定的條件的，解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，當相關條件滿足時，用人單位可以通過協議、單方面、立即和單方面通知分別終止勞動合同（I）根據《勞動合同法》第36條的規定，通過協議終止勞動合同的條件，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同，但未能與工人達成協議，則不存在通過協議終止的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任（二）用人單位單方立即解除勞動合同的條件根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在下列情況下，用人單位可以單方立即解除勞動合同：。經證明，在使用期間不符合使用條件。嚴重違反業主的規章制度。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。（三）用人單位依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定單方面宣布終止勞動合同的條件，只有滿足以下條件，用人單位才能單方面宣布解除勞動合同的條件：

1。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后可以從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。依照《企業破產法》的規定進行重整。生產經營困難嚴重。企業因生產變更、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁員。由于訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。三、為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用終止合同的權利，用人單位終止勞動合同的程序不符合法律規定，用人單位解除勞動合同，應當依照法律規定的程序辦理。用人單位在解除勞動合同時未按照法律規定的程序進行，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位解除勞動合同的程序是：用人單位應當提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資，用人單位應當提前通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位解除勞動合同，無需提前30天書面通知勞動者。《用人單位勞動合同法》第四十一條解除勞動合同的程序：用人單位應當提前30天告知工會或者全體職工，并聽取工會或者職工的意見，裁員計劃應向勞動行政部門報告，以上是關于非法終止勞動合同的。如果貴公司非法終止與貴公司的勞動合同，貴公司需要賠償其經濟補償和行政責任。如果你在生活中遇到一些法律問題，不妨在互聯網上咨詢我們的律師

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