1、 勞動合同終止沒有固定的賠償標準。如果雙方協商一致終止合同，或者用人單位將根據《勞動合同法》第47條支付經濟賠償金，如果用人單位單方面解除或終止勞動合同，用人單位是非法的，應根據《勞動合同法》第87條支付雙倍賠償金。第四十七條對勞動者的經濟補償，按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，不足六個月的按一年計算，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度該地區職工平均月工資的三倍的，應當給予勞動者半個月工資的經濟補償，支付給他的經濟補償標準應為員工月平均工資的三倍，第八十七條用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，勞動者的月工資是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金 無固定期限勞動合同的解除方法。協商解除是指當事人協商一致同意終止合同的過程?！秳趧雍贤返诙臈l規定：“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同?！庇纱丝梢?，無固定期限勞動合同不僅可以通過協商變更，也可以通過協商終止。法定解除是指合同在履行過程中依法解除，當事人有權終止合同。法定終止合同有兩種情況，一種是雇主可以終止合同，另一種是工人可以終止勞動合同。（1）雇主可以終止勞動合同。有三種情況：

第一種情況是雇主可以在不事先通知的情況下終止勞動合同，但只有當工人有以下情況之一時，雇主才可以行使這一權力：

A.證明他在試用期內不符合就業條件，嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，依法追究刑事責任的第二種情況是，用人單位應當在解除勞動合同前30日書面通知勞動者。勞動者有下列情形之一的，用人單位受其約束：

a.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的?！?p style='text-indent: 2em' >

第三種情況是，當用人單位瀕臨破產時，勞動合同可以終止，但應依法履行相應的程序，即當用人單位瀕臨破產進行法律整頓或生產經營條件有嚴重困難，確實需要裁減人員時應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。但是，用人單位在行使上述權力時，也受到以下法律情況的限制，即：，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：，分娩、哺乳、法律和行政法規規定的其他情形。（2）勞動者可以終止勞動合同的情形也有兩種：一種是勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動合同，但前提是用人單位有下列情形之一：，勞動者有權行使以下權利：a、在試用期內，用人單位威脅或者非法限制人身自由，使用暴力強迫勞動。用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。協議終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發生時，當事人有權終止合同。當事人可以提前解除無固定期限勞動合同。當條件成立時，一方或雙方可以終止合同。但是，需要注意的是，沒有固定期限的勞動合同不應規定作為終止條件的法定終止條件。本文介紹了無固定期限勞動合同的終止方法以及合同終止后的相關賠償標準。由于終止合同涉及的情況復雜，賠償標準也不同。如果讀者想了解賠償的具體細節，或者有相關法律問題需要解決，那么您可以來我們的網站進行在線咨詢