一年后，公司對袁進行年度考核時發現，袁雖然技術優秀，但管理不善。鑒于通常情況下，一些員工經常報告袁先生缺乏人際溝通，公司認為袁先生不適合擔任部門經理的職位。因此，在未與袁先生協商的情況下，公司根據《員工手冊》的相關規定，將袁先生的職位變更為生產設備部部長。該公司向袁發送了一份決定通知，請他簽字確認。袁先生向公司提出，根據雙方勞動合同的約定，公司應當征得其本人的同意，方可調職。現在該公司未經授權單方面調動其職位，這是無效的。袁要求公司履行合同，恢復部門經理的職位。公司認為，袁先生在進入公司時接受了《員工手冊》內容的培訓，并簽署了《員工手冊》的規定。現在，公司根據《員工手冊》的規定改變其職位是完全合法的，一方面，這是勞動合同中約定的條款，另一方面，這是簽署和批準的《員工手冊》。當兩者之間存在沖突時，在實踐中，勞動合同和《員工手冊》中哪一個更有效，雇主依法制定的《員工手冊》等一些規章制度往往被視為勞動合同的附件，勞動合同通常規定“員工手冊和其他規章制度是本合同不可分割的一部分……”。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系后，雙方在一定意義上存在附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排和監督。企業制定的《員工手冊》和其他規章制度是對員工行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業獨立管理和經營的權利，只要不違反法律的限制性規定，員工有義務遵守規章制度，企業的法律法規雖然可以作為勞動合同的附件，但不能改變或取代雙方在合同中明確約定的內容。《員工手冊》等規章制度僅對《勞動合同法》規定的勞動合同中未約定或未明確約定的內容起補充作用，勞動合同只有雙方遵循“合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用”的原則，才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。由此可見，企業規章制度的地位應該低于勞動合同。《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同內容不一致的，人民法院應當支持勞動者優先適用合同的請求最高法院的司法解釋解決了勞動合同與企業規章制度之間的法律優先權問題。顯然，勞動合同的效力高于企業規章制度，《勞動合同法》第35條第一款明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。”在這種情況下，袁先生與公司簽訂的勞動合同規定，公司調動他的職位必須得到他的批準。因此，即使公司員工手冊是依法制定的，但內容與勞動合同的內容不一致，也應優先考慮勞動合同的內容，否則在實踐中他將承擔違約責任，一些規章制度的內容經過多次修改，比勞動合同中約定的內容更為合理。遵守規章制度顯著地使企業管理更加順暢。此時，當員工手冊等規章制度的內容與勞動合同的內容發生沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵守規章制度的內容，應首先征得勞動者本人的同意。如果工人同意執行規章制度，他也不應忘記協商更改勞動合同的內容，以避免將來發生不必要的糾紛