《勞動法》和《勞動合同法》有什么區別《勞動合同法》遵循《勞動法》的立法精神，但在具體規則的實施中，會與《勞動法》，特別是《勞動合同》一章相沖突。一旦發生法律沖突，如何在實踐中解決是一個非常現實的問題，《勞動法》是勞動領域的基本法。其主要內容是一些原則，其主要規定體現了立法的精神和原則。《勞動法》必須有若干配套法律，才能在勞動領域形成一部完整的法律。《勞動合同法》是勞動法的子法律之一，它與勞動法形成了上下級法律的關系。理論上，《勞動合同法》被視為勞動法的附屬法律，但在實際操作過程中，由于這兩部法律都是全國人大常委會討論通過的法律，根據中國立法法的規定，如果同一機構、不同時期的兩部法律之間存在法律沖突，新的法律應該用來取代舊的法律來解決這一沖突。因此，如果《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致，不要想當然地認為《勞動法》尚未廢除，可以按照《勞動法》的規定處理。事實上，它應該按照《勞動合同法》的規定來處理，因為《勞動合同法》的新規定已經取代了《勞動法》的相關規定。其他知識：勞動法是規范勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系的法律規范的總稱。這些法律規定規范了工會、雇主和雇員之間的關系，并保護了各方的權利和義務。中國勞動法是1995年1月1日生效的《中華人民共和國勞動法》。其內容主要包括：勞動者的主要權利義務；關于雇用員工的勞動就業政策和規定；勞動合同訂立、變更、解除程序規定集體合同簽訂實施辦法；工作時間和休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生安全技術規定；針對女工和未成年工的特殊保護措施；職業培訓體系；社會保險和福利制度；勞動爭議解決程序；勞動法實施監督檢查制度和違反勞動法的法律責任。此外，它還包括關于工會參與協調勞動關系的職權的規定。上述內容在一些國家以各種單獨法規的形式出現，在一些國家以勞動法典的形式頒布。《勞動法》是整個法律體系中一個重要而獨立的法律部門。《勞動合同法》是規范企業之間建立勞動關系的法律規范的總稱，中華人民共和國境內的個人經濟組織、私營非企業單位等組織和勞動者，以及勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止。《勞動合同法》是規范勞動關系的重要法律，它屬于中國特色社會主義法律體系中的社會法。在明確勞動合同雙方權利義務的前提下，勞動合同側重于保護勞動者的合法權益，被稱為勞動者的“保護傘”《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法基礎。可以說是《勞動合同法》的母法（四），《勞動合同法》規定：勞動合同期限不足6個月的，試用期不得超過15天；合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不超過30天；合同期限在1年以上2年以下的，試用期不超過60天；合同期限超過2年的，試用期不超過6個月；勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》重新規范了試用期與合同期的關系；提高了試用期工人工資的最低保護線；它規定，對于超過法定試用期的期限，應向工人支付賠償金；增加了用人單位在試用期終止合同時向勞動者說明原因的程序。同時，規定在正常情況下，最低工資不得作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于當地最低工資標準。如果以最低工資作為勞動合同約定的工資，試用期內的工資折算后將低于當地最低工資標準的80%。（五）勞動者可以隨時通知終止勞動合同的情況。《勞動法》在這方面的規定為：

1。在試用期內。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，《勞動合同法》增加了四種可以隨時通知解除勞動合同的情形，如用人單位未繳納社會保險費、違反規章制度損害勞動者權益的情形、違反勞動合同法規定可以隨時通知解除勞動合同的情形，以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立勞動合同的，以及法律、法規規定的情形。同時，將用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動從“隨時通知”改為“不事先通知”，增加了用人單位可以在不事先通知的情況下終止勞動合同的情況，如非法指揮、強迫冒險作業、危害勞動者人身安全等。根據《勞動合同法》，勞動者可以在試用期內隨時終止勞動合同。變更為勞動者在試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位交接工作的需要（六）。用人單位可以隨時通知員工終止勞動合同。《勞動法》關于本條款的規定如下：。經證明，在試用期內不符合錄用條件。嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。依法追究刑事責任

勞動合同法將勞動紀律納入用人單位規章制度，增加了兩種情況：維持雙重以上勞動關系的勞動者，情節嚴重的，可以解除勞動合同，以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，可以解除勞動合同。用人單位可以終止勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30天書面通知勞動者：。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。工人不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人無法通過協商達成變更勞動合同的協議。《勞動合同法》增加了代通知金制度，即：，雇主額外支付一個月的工資，而不是提前30天通知工人。代通知金制度可以給工人更多的時間找到新工作。未經勞動者的過錯或同意，用人單位不得終止勞動合同：

勞動法：

1。患職業病或因工負傷，被確認喪失或部分喪失勞動能力的。在規定的醫療期內生病或受傷。孕期、分娩期和哺乳期的女工。其他情況規定