才工作七個月有年終獎嗎

年終獎性質(zhì)屬于工資，但屬于獎勵性的勞動報酬;年終獎由雙方約定而產(chǎn)生，系約定義務(wù)，不是企業(yè)絕對的、必須的、法定的支付義務(wù);年終獎根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)放，即使約定了年終獎，企業(yè)在經(jīng)營狀況不良的情況下，也可以不發(fā)放年終獎。

年終獎何時發(fā)放一般由雙方約定，法律沒有規(guī)定發(fā)放的時間;如果雙方約定或規(guī)章制度規(guī)定年中發(fā)放，并不違法;公司可以規(guī)定入職滿一年后才可享受年終獎，如果有此規(guī)定，可以不發(fā)放新入職員工年終獎。

那么，員工能否以其他員工已發(fā)年終獎為由或以同工同酬原則要求獲得年終獎?這種情況下一般雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎。同工同酬是一個原則問題，是相對的，不是絕對的，即使是同一崗位的勞動者，也有資歷、能力、經(jīng)驗方面的差異，一定范圍內(nèi)的差別待遇并不違反同工同酬原則。

每個人的資歷、能力、經(jīng)驗不可能完全一樣，年終獎存在差別屬于一定范圍內(nèi)的差別待遇，并沒有違反同工同酬原則。

年終獎的舉證責(zé)任怎么分配

員工應(yīng)就年終獎存在的事實并且當年度已經(jīng)發(fā)放的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;公司應(yīng)就員工是否有資格獲得年終獎以及年終獎的數(shù)額承擔(dān)舉證責(zé)任。

如果公司有年終獎規(guī)定或雙方有約定，而且公司對其他員工也發(fā)放了年終獎，應(yīng)由公司來舉證員工不符合年終獎發(fā)放條件，而不是員工來舉證證明其與其他員工一樣符合條件。

能否以發(fā)放慣例為由主張年終獎

員工能否以前幾年發(fā)放了年終獎而要求公司必須今年也參照前幾年的標準發(fā)放年終獎?

這種情況一般發(fā)生在雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度沒有規(guī)定年終獎的情況下。那么，如何理解慣例?下列情形，不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，人民法院可以認定為合同法所稱“交易習(xí)慣”：

(一)在交易行為當?shù)鼗蛘吣骋活I(lǐng)域、某一行業(yè)通常采用并為交易對方訂立合同時所知道或者應(yīng)當知道的做法。

(二)當事人雙方經(jīng)常使用的習(xí)慣做法。

對于交易習(xí)慣，由提出主張的一方當事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

筆者認為年終獎應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放，企業(yè)每年的經(jīng)營狀況并非完全一樣，所以員工如果要以慣例主張年終獎必須舉證證明公司的經(jīng)營狀況與前幾年一樣，甚至強于前幾年。

員工提前離職，年終獎是否發(fā)放

以深圳為例，深圳市員工工資支付條例第14條規(guī)定，員工工資應(yīng)當從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

對于該條的理解，筆者認為按實際工作時間折算有個前提條件，即員工符合公司領(lǐng)取年終獎的其他條件。

比如公司沒有規(guī)定必須考核合格才能領(lǐng)取年終獎。如果公司規(guī)定領(lǐng)取年終獎必須參加年終考核，則員工不參加年終考核，公司可以不發(fā)放年終獎。

如果公司對年終獎的發(fā)放還有其他條件，員工不滿足其他條件，不可以要求按實際工作時間折算發(fā)放。

那么，如果規(guī)章制度規(guī)定員工在發(fā)放年終獎前離職不享受年終獎，是否有效?

首先要明白規(guī)章制度的審查原則。對于規(guī)章制度，法院一般審查合法性與合理性，但只有適用該規(guī)章制度導(dǎo)致嚴重不合理、顯失公平才認定無效。所以規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，向勞動者公示等。

其次，不能排除勞動者主要權(quán)利。免除用人單位主要責(zé)任、排除勞動者主要權(quán)利的規(guī)章制度無效。

員工提前離職有很多種情況，有的是主動辭職，有的是違紀被解除勞動合同，還有的是公司違法解除勞動合同。

如果公司違法解除導(dǎo)致勞動者不能獲得年終獎則排除了勞動者的主要權(quán)利。故筆者認為，籠統(tǒng)的規(guī)定員工提前離職不能獲得年終獎可能排除了勞動者主要權(quán)利而無效。

但是公司規(guī)章制度如果規(guī)定，勞動者主動辭職或嚴重違反規(guī)章制度被解除勞動合同不能獲得年終獎，筆者認為有效。

年終獎是否計入二倍工資等基數(shù)

以廣東為例，廣東省高院指導(dǎo)意見規(guī)定，二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;(二)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

年終獎屬于一次性的獎金，不計入未簽勞動合同二倍工資。

代通知金以勞動者離職前一個月的工資為標準，如果恰巧這個月發(fā)放了年終獎，需要計入代通知金。

年終獎屬于工資，應(yīng)計入平均工資，故分擔(dān)到每個月份計入經(jīng)濟補償金基數(shù)(即離職前12個月平均工資)。

員工主張年終獎的仲裁時效

年終獎屬于工資，其仲裁時效應(yīng)從勞動合同解除或終止之日起計算，故員工任職期間如果公司未發(fā)年終獎，員工可以在解除或終止合同之日起一年內(nèi)主張。

企業(yè)如何設(shè)計年終獎規(guī)則避免糾紛

1、明確規(guī)定或約定員工主動辭職或違紀等被辭退不享受當年度年終獎。

2、明確規(guī)定或約定，年終獎根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及生產(chǎn)經(jīng)營的需要發(fā)放，公司沒有義務(wù)每年必須發(fā)放年終獎。

3、明確規(guī)定或約定，年終獎根據(jù)員工的全年工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績而發(fā)放，最好明確考核結(jié)果，員工達不到考核結(jié)果不享受年終獎。

4、明確規(guī)定或約定，年終獎的發(fā)放以參加年終考核為前提，如果員工不參加年終考核，不享受年終獎。

以上就是相關(guān)回答，年終獎國家并沒有硬性規(guī)定，這個是根據(jù)企業(yè)規(guī)定來看的，如果企業(yè)規(guī)定需要滿一年才會有年終獎，那么這個也是合理的，如果員工表現(xiàn)良好，也可能會有年終獎。如果您還有其他法律問題的話可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。