勞動合同試用期間工資的發(fā)放

現(xiàn)行《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，對勞動合同的試用期和試用期的工資均有明確規(guī)定。從上述情況來看，這家用人單位在給阮某的勞動合同中，對試用期和試用期工資的約定都是違反《勞動合同法》和相關(guān)規(guī)定的，阮某可以要求用人單位予以糾正。

《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”上述規(guī)定中的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。

相關(guān)案例

阮某在人才市場找了一份工作。去用人單位簽訂勞動合同時，他們給阮某的合同約定：期限一年，其中試用期三個月，試用期工資為每月1500元，結(jié)束后每月工資2000元。阮某感覺試用期的工資與試用期結(jié)束后的工資差距太大，想知道國家法律對勞動合同的試用期和試用期的工資有沒有規(guī)定?如果有，是怎樣規(guī)定的?

阮某與用人單位所簽訂的勞動合同中，約定的月工資為2000元。根據(jù)上述規(guī)定，阮某在試用期的工資應(yīng)當(dāng)不低于1600元(2000×80%)，并且試用期的時間不得超過兩個月。

在現(xiàn)實生活中，某些用人單位試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，自以為可以規(guī)避勞動法律法規(guī)。實際上，這種做法往往是弄巧成拙，最終適得其反。

因為《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”，因此只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。

顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取，正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。

溫馨提示：按照規(guī)定，國慶節(jié)10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。這7天，只有前三天是法定假日，后四天是雙休日調(diào)休。因此，勞動者在10月1日至3日上班的，用人單位應(yīng)該按照日工資的300%支付加班工資，這筆錢不得以調(diào)休來抵銷。10月4日至7日，用人單位安排勞動者加班，可以選擇給勞動者安排補(bǔ)休或者按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”