【調解仲裁法】勞動爭議調解仲裁法解釋三：關于本法適用范圍的解釋

（二）因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議

（三）因除名、解聘、終止勞動合同發生的爭議，辭職和辭職

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議

（五）因勞動報酬、工傷醫療費等發生的爭議，（六）法律、法規規定的其他勞動爭議目的：本條是關于本法的適用范圍；第二是枚舉。列舉的形式通過列舉的方式更具體地列出法律條文的內容，使其內容明確具體，便于理解和執行《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》采用列舉的方式，2005年6月15日，勞動部發布了《勞動和社會保障部關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞保〔2005〕12號），將前五款具體范圍列明，第六款以“自下而上條款”的方式予以補充，其中第五條規定：“勞動者與用人單位因存在勞動關系發生爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”。本小節的目的與《通知》的目的相似，勞動關系的確認在當前的司法或仲裁實踐中具有重要意義。這里我們可以舉一個簡單的例子來說明：根據《工傷保險條例》第十八條的規定，申請工傷認定應當提交的材料包括“（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料”。總之，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系是工傷認定的前提。勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同時，雙方勞動關系十分明確，工傷認定部門更容易判斷。但是，當雙方之間存在一種事實勞動關系時，就會產生問題。事實勞動關系的確認是由勞動保障行政部門確認還是由其他部門確認？由于存在一定的差距，在實踐中容易引起糾紛和相互促進。而且，隨著《勞動合同法》的實施，勞動關系的建立和確認問題將更加突出。比如，用人單位自錄用之日起一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同造成勞動關系確認的，必須認真對待。雖然勞動部《關于建立勞動關系有關事項的通知》規定，確認權交給勞動爭議仲裁委員會，但畢竟只是部門規章，法律級別相對較低。因此，在本法中明確規定（二）因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議，具有直接的現實意義。

根據《勞動合同法》第二條的規定：“本法適用于企業、個人經濟組織，在中華人民共和國境內與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同的私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位）。”。本條與《勞動合同法》直接相關，即《勞動爭議調解仲裁法》中對用人單位的定義與《勞動合同法》一致，需要補充的是，在《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題的解釋中，《條例》規定的“因履行勞動合同發生的爭議”的具體內容，在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中解釋為：“包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”，進一步增加了“因訂立勞動合同引起的爭議”

（3）因退市、辭退、終止勞動合同引起的爭議，辭職和辭職本節的規定基本上是照搬《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的相應規定企業是“因解雇、開除、辭退職工和職工辭職或自愿辭職引起的糾紛”。相比之下，除了將主體范圍從狹義的“企業”和“雇員”擴大到“雇主”和“工人”，明顯的變化集中在以下兩點：

減少了“辭退”

辭退的概念來源于《企業職工獎懲條例》，其第12條規定“對職工的行政處罰分為。。。。。。，“辭退”，由此可見，辭退是一種帶有明顯行政色彩的行政處罰，但問題是企業采取辭退方式時，勞動仲裁部門是否應依據《勞動爭議調解仲裁法》進行處理，仲裁法在本質上是平等權利主體之間糾紛的基礎，因此在勞動爭議調解和仲裁法中不調整帶有行政色彩的“解聘”行為是必然的，因企業解聘產生的爭議不屬于勞動爭議調解仲裁法的范圍，只能通過其他法律規范進行調整。2、 將“自動辭職”改為“辭職”

自動辭職和辭職是兩個不同的概念。在《勞動部辦公廳關于如何界定自愿辭職和曠工的批復》中，將“自愿辭職”定義為“員工擅自辭職”，在實踐中也可以理解為未經雙方同意單方面強行終止勞動關系，這種行為被認為是企業根據《企業職工獎懲條例》可以撤除職工姓名，并可根據情況責令給予企業一定經濟補償的行為。如企業未按規定解除勞動合同或違反勞動合同的，企業可以要求員工支付違約金。但問題是，“自動離職”概念的行政色彩太濃，使用范圍相對狹窄。相對而言，“辭職”一詞弱化了行政色彩，更為準確，與“雇主”搭配使用更為合理