1、 同工同酬是否按勞分配p>

1.《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指只要用人單位提供相同數量的勞動，而不分性別、年齡、民族、地區等差異。同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者有相同的工作崗位和工作內容；二是同一工作崗位的勞動者支付相同的勞動報酬；三是同一勞動報酬取得相同的績效，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。勞動報酬分配中的性別歧視由來已久，難以根除

第二，不同種族、民族和身份的人同工同酬。到目前為止，這種分配歧視在一些國家和地區仍然存在。解放以來，我國基本消除了這種歧視。第三，地區、行業、部門同工同酬，由于經濟、生活水平的巨大差異，各行業、各部門的特點不同，地區、行業、部門之間存在“同工同酬”現象

第四，企業內部同工同酬。這是同工同酬最重要的部分。從事同一工作的工人，按勞分配是社會主義公有制經濟中以勞動為基礎的個人消費品（商品經濟中的貨幣性收入）的分配方式。個人消費品的分布只能用勞動來衡量，勞動者個人收入的分配，不是依靠生產資料和其他條件的占有，而是根據勞動生產率的提高和生產的發展，對社會提供的勞動進行必要的扣除后，個人勞動的數量決定的，工人可以分享的消費品將會增加。按勞分配是平等勞動交換的一項原則

綜上所述，同工同酬不是按勞分配，而是兩個不同的概念。同工同酬要求不分性別、種族等差異分配工資，而按勞分配則需要更多的工作和更多的收益。第十一條用人單位在用工的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，《勞動合同法》允許用人單位在建立勞動關系后的一個月內訂立書面勞動合同。為解決一個月內簽訂書面勞動合同，勞動報酬約定不明確的問題，本文作出了相應的規定。本條專門針對用人單位已建立勞動關系，一個月內未訂立書面勞動合同的情形。本法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自錄用之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位可以在勞動關系建立之前或者同時簽訂書面勞動合同的，有關勞動報酬的事項可以在書面勞動合同中約定。規定不明確的，適用本法第十八條的規定。用人單位也可以在建立勞動關系之日起一個月內簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同期間，雙方對勞動報酬有約定的，以約定為準。約定不明確的，按照集體合同約定的標準執行。沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，用人單位應當給予勞動者同工同酬。

當然，同工同酬是一項原則，是相對的，不是絕對的。即使是同一崗位的勞動者，在資質、能力、經驗等方面也存在差異，勞動報酬也存在一定差異。只要大致相同，就不違反同工同酬原則

第十八條勞動合同對勞動報酬標準和勞動條件沒有明確規定，造成爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。根據本條規定，勞動報酬協議不明確引起爭議的，應當遵循以下原則：（一）用人單位與勞動者重新協商；② 適用集體合同的規定；③ 沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，用人單位實行同工同酬。目前，我國集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性、區域性集體合同較少；或者雖有集體合同，但未約定勞動報酬的。在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時，應當遵循同工同酬的原則

第六十三條派遣勞動者有權與用人單位的勞動者同工同酬。用人單位沒有同一崗位勞動者的，參照用人單位所在地同一崗位或者類似崗位勞動者的勞動報酬確定。

本條規定，派遣勞動者與用人單位勞動者有同工同酬的權利。目前，在勞務派遣領域，對勞務派遣工的身份歧視問題較為突出，主要體現在勞務派遣工與正式工雖然從事同一工作，但工資差別較大。在一些企業，派遣工與正式工的基本工資差距為30%-40%。在社會保險費繳納方面，派遣職工與正式職工也存在差異。正式職工社會保險按公司去年平均工資繳納，派遣職工社會保險按當地最低工資標準繳納。有的用人單位將勞務派遣單位的工資和管理費交給勞務派遣單位，由勞務派遣單位按照自己的工資制度確定勞務派遣勞動者的工資和待遇。因此，對于用人單位來說，勞務派遣工與正式工不可能實現同工同酬。用人單位使用派遣工的一個重要原因是派遣工工資水平低，沒有正式員工的福利，大大降低了用工成本。因此，《勞動合同法》規定，派遣勞動者有權與用人單位勞動者同工同酬。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題

同工同酬的提出激發了廣大勞動者的積極性，也是我國工資制度進步的一個體現，但在實際實施中，仍然存在很大的問題。目前仍有不少企業只招男女員工，員工收入和保障與合同制員工差距較大