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寧波
如何識別曠工
幾乎所有的企業都認為曠工是一種嚴重的違紀行為。原《企業職工獎懲條例》明確規定，職工連續曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業可以解除勞動合同，但2008年1月《企業職工獎懲條例》廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同，《勞動合同法》第39條第2款規定：“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，許多企業將曠工幾天以上視為嚴重違紀行為之一。律師認為，曠工應滿足以下三個條件：一是未按照用人單位的規定提供勞務；第二，沒有理由；第三，未經雇主同意，企業是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據？在許多情況下，企業通常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業確定員工曠工或扣除工資的依據，造成職工與企業之間的糾紛。工人經常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，未經其簽字確認，不能作為確定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的解雇、摘牌、辭退、終止勞動合同、降低勞動報酬等決定引起的勞動爭議，因此，如果用人單位因員工曠工而與員工解除勞動合同，則用人單位應對員工曠工承擔舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人簽字；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第22條，“如果調查人員調查和收集計算機數據或音頻、視頻記錄等視聽材料，要求被調查人提供有關材料的原始載體。如果確實難以提供原始承運人，可以提供副本。”因為雇主很難提供計算機數據的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難將未經員工確認的考勤記錄用作員工缺勤的證據
門禁卡記錄是否可以視為考勤
門禁卡記錄是員工進出公司的記錄，這只是是否在公司工作的參考。具體的證據效力應當根據具體情況進行判斷。單憑門禁卡記錄還不足以識別曠工。首先，門禁卡只是公司為防止員工以外的未經授權人員隨意進出而采取的防盜安全措施之一，而不是作為員工出勤的依據；即使10名員工一起進出公司，也只有一張刷卡開門，因此其他9名員工將不會有刷卡記錄。其次，如果員工的等級較高，則下屬員工或下屬出于禮貌為其上級刷卡是合理的。第三，如果公司以門禁卡作為考勤記錄，并以此作為處罰員工曠工的依據，應事先制定相應的書面規章制度，并向員工公布或告知
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