1.裁員條件和風險控制

根據《勞動合同法》第41條規定，用人單位應滿足法定裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前，可以滿足法律規定的裁員條件。如果不能提供證據，將被認定為非法裁員。雇主裁員的條件如下：

1）根據《企業破產法》的規定對雇主進行重組。在實踐中，用人單位根據《企業破產法》的規定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。如果人民法院發布的重組裁定不能使用，則不能據此進行裁員

2）用人單位生產經營有嚴重困難。用人單位生產經營嚴重困難是當前金融危機下用人單位下崗的主要原因。在適用該條件時，雇主必須提供證據證明生產經營困難且嚴重，這需要提供有關企業財務狀況的證據。在實踐中，許多用人單位打著金融危機的幌子進行裁員，實際上，生產經營并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風險

3）企業因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式。用人單位應注意，當該條件適用時，企業的生產變更、重大技術創新或業務模式調整不能立即裁員。相反，雇主必須首先與雇員變更勞動合同。勞動合同變更后，員工只有在仍然需要裁員的情況下才能被裁員。如果員工在未變更勞動合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應承擔非法終止合同的法律責任

4）其他勞動合同因訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發生重大變化而無法履行。請注意，這是“客觀經濟狀況的重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀狀況的重大變化，導致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的，“客觀經濟狀況”一般是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷等，合并、分立、合資等

2.裁員程序和風險控制

勞動合同法第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下的，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，人員可以減少”。本條款規定了裁員人數和程序要求：

1）人數要求：裁員人數達到20人以上或20人以下，但占企業員工總數10%以上時，方可啟動裁員程序。實際上，用人單位面臨的風險是，如果員工人數少于20人，或者如果企業數量少于員工總數的10%，那么裁員程序也將啟動。如果裁員數量低于法定標準，用人單位不能啟動裁員程序并分批終止勞動合同，只能根據《勞動合同法》第36條、第39條和第40條的規定單獨終止勞動合同。否則，裁員是非法的，應承擔非法解雇的法律風險。建議用人單位采取協商終止的方式操作，更容易規避風險

2）提前說明：用人單位應提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，請注意，它可以向工會或所有員工解釋情況。雇主可以選擇。在操作過程中，雇主應注意“所有員工”不能被“員工代表”取代。此外，還應保留提前通知工會或所有員工的書面證據。不提前通知或不提供證據將導致非法裁員的風險

3）報告程序：裁員計劃應報告勞動行政部門。請注意，法律不要求在裁員前獲得勞動行政部門的批準，只要執行了報告程序。用人單位應當保留勞動行政部門簽署的相關證據

3.根據《勞動合同法》的規定，裁員優先錄用的人員

，縮編優先錄用以下人員：1、與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；2、與本單位簽訂無固定期限勞動合同；家庭中沒有其他就業人員，有老年人或未成年人需要支持。此外，用人單位在裁員后六個月內再次錄用的，應當通知被裁員人員，并在同等條件下優先錄用被裁員人員。注：《關于實施〈a〉勞動合同制度若干問題的通知》第十九條規定，因經濟原因被用人單位解雇的員工，如果在六個月內被原單位重新錄用，如果用人單位未注意法律要求首先保留的人員范圍而進行裁員，則裁員前后的工作年限應連續計算為該單位的工作時間

，如果它裁減長期合同和非定期合同的雇員，保留短期合同的雇員，也將被懷疑為非法裁員。禁止裁員和雇主的法律風險不得減少。根據《勞動合同法》的規定，“老弱病殘”職工在企業下崗時不得下崗：

1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間；疾病

2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；殘疾

3）在規定的醫療期內患病或非工傷；疾病

4）懷孕、分娩和哺乳期的女工；弱

5）在本單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年；在舊的

實踐中，雇主裁員時第一批被裁減的人員往往是上述四類勞動能力降低、競爭力弱的人員，但這四類人員恰恰是法律保護的對象。如果雇主在裁員時非法裁減上述人員，將面臨非法終止勞動合同的風險。目前，在實踐中，一些女員工為了避免下崗，突然懷孕，懷上了所謂的“金融危機寶寶”，這實際上是在用法律規定女性員工懷孕期間不得下崗，分娩和哺乳期