經(jīng)濟(jì)性裁員與實(shí)務(wù)操作分析勞動(dòng)爭(zhēng)議

來(lái)源: 律霸小編整理 · 2025-07-13 · 92人看過(guò)

    金融危機(jī)下,裁員已經(jīng)成為眾多用人單位無(wú)奈的選擇,但是裁員涉及人數(shù)多,稍有不慎則會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果,如何正確適用裁員的法律規(guī)定,是用人單位刻不容緩必須面對(duì)的問(wèn)題。

    一、基本案情

    申訴人李某、張某、王某系廣東某電器公司市場(chǎng)營(yíng)銷人員,三人均于2000年12月份入職,公司每年均與該三人簽訂了勞動(dòng)合同,最近一次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為2007年12月份,合同期限三年,即合同期限至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元,實(shí)行不定時(shí)工作制,無(wú)加班工資。三人作息時(shí)間均是早上9:00到公司報(bào)到,報(bào)到之后離開公司前往市場(chǎng),此期間自行安排休息時(shí)間,下午無(wú)需回公司報(bào)到,每周休息一天。2008年7月份,由于用工成本的提升,加上原材料漲價(jià)等因素影響,公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難需進(jìn)行裁員,經(jīng)過(guò)了內(nèi)部審批程序和工會(huì)的審核,2008年8月31日公司電話通知包含三位申訴人在內(nèi)的五十名營(yíng)銷人員前來(lái)領(lǐng)取離職通知單,并告知他們自9月30日后無(wú)需再來(lái)公司上班,9月工資照發(fā)。三位申訴人接到公司電話通知后拒絕前來(lái)領(lǐng)取離職通知單,也不接受公司的補(bǔ)償協(xié)議,而是通過(guò)電子郵件的形式提出了更高的補(bǔ)償要求,公司未同意三申訴人的要求。10月份,三申訴人分別提起了勞動(dòng)仲裁,分別要求公司補(bǔ)發(fā)前兩年的加班工資60000元(按照每月2500元計(jì)算24個(gè)月),支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金112000元(7000元×8個(gè)月×2倍),支付裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56000元,支付未提前一個(gè)月通知的代通知金7000元。

    二、爭(zhēng)議焦點(diǎn):

    申訴人認(rèn)為:

    1、關(guān)于加班工資:勞動(dòng)合同雖約定實(shí)行不定時(shí)工作制,但是勞動(dòng)部門沒有審批,因此無(wú)效,申訴人每月均有加班,公司應(yīng)該支付其周六和節(jié)假日的加班工資,通過(guò)計(jì)算,每月加班工資約2500元,公司應(yīng)當(dāng)向申訴人補(bǔ)發(fā)兩年的加班工資共計(jì)60000元。2、違法解除勞動(dòng)合同:三位申訴人表示8月底并未接到公司書面裁員通知(但承認(rèn)收到口頭通知),而是9月28日直接收到了公司人力資源部經(jīng)理關(guān)于簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的通知,認(rèn)為公司裁員的理由和程序均不符合法律規(guī)定,未提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者,且未得到勞動(dòng)部門批準(zhǔn),屬于違法解除勞動(dòng)合同,需支付賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還應(yīng)該支付未提前一個(gè)月通知的代通知金。

    公司認(rèn)為:

    1、關(guān)于加班工資:公司與申訴人簽訂的合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制,不存在支付加班工資的問(wèn)題。另外,即使公司需支付加班工資,申訴人也應(yīng)當(dāng)舉證證明具體的加班時(shí)間,且根據(jù)仲裁時(shí)效的規(guī)定,2008年5月1日之前的加班工資只能補(bǔ)發(fā)60天之內(nèi)的。2、關(guān)于裁員:公司已經(jīng)提前三十日向工會(huì)說(shuō)明了情況,且獲得了工會(huì)的同意,裁減方案已向勞動(dòng)部門報(bào)告,因此裁員程序符合法律規(guī)定,不應(yīng)當(dāng)向申訴人支付賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。退一萬(wàn)步來(lái)說(shuō),即使公司需支付賠償金,賠償金也應(yīng)當(dāng)分段適用,08年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規(guī)定,08年1月1日之后的工作年限才支付賠償金。

    三、分析

    本案是企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議,要正確的解決本案的糾紛,我們應(yīng)當(dāng)對(duì)如下問(wèn)題作出正確的分析:

    (一)、裁員的法律適用

    1、裁員的程序要求

    勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定,“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員”,從該條款規(guī)定看裁員必須符合以下程序:(1)人數(shù)要求:裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序,少于該人數(shù)的,應(yīng)當(dāng)只能夠按照解除勞動(dòng)合同處理;(2)提前說(shuō)明:用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見,注意既可以向工會(huì)說(shuō)明情況,也可以向全體職工說(shuō)明情況,用人單位可以選擇;(3)報(bào)告程序:裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員,只要履行報(bào)告程序就行了。本案中公司裁員人數(shù)達(dá)到50人,符合了人數(shù)要求,提前30日通知了工會(huì)獲得工會(huì)同意,且向勞動(dòng)部門報(bào)告了,因此裁員程序基本符合要求。

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