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寧波
人事爭議分類
一、什么是人事爭議
人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人(工作人員)權益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。
二、人事爭議的分類
對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：
1.按照人事爭議涉及的職工人數，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發生的爭議。
2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規定或聘用合同規定的權利義務發生的爭議;利益爭議是指對沒有規定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發生的爭議。
3.按照人事爭議的內容，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等;因履行聘用合同產生的爭議，包括執行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業單位人事管理中發生的其他爭議。
三、人事爭議處理工作的依據和意義
1.人事爭議處理工作的依據：人事爭議處理工作的依據包括實體性依據和程序性依據，實體性依據包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規和人事政策。程序性依據主要是人事爭議處理的相關規定、辦法和規則等。
2.人事爭議處理工作的意義：人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰略，保障事業單位和職工合法權益，維護社會穩定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。
四、人事爭議處理的基本原則
人事爭議的調解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：
1.合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議，處理的依據、程序和結果要符合國家法律及政策規定。
2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方的合法權益，不能有所偏袒。
3.及時原則。處理人事爭議要在規定時間內結束，不能無故拖延不決，增加當事人的訴累，損害當事人的利益。
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