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寧波
在普通合伙企業中，勞動出資的優點和缺點是什么
為了使勞動資本真正具有排他性和可轉讓性，僅僅依靠市場的調節或合伙法等特定法律的確認和規范來將內部勞動資本價值轉化為已實現的勞動資本價值是遠遠不夠的。因此，必須建立一套完整的評估和評估體系，包括人力資本的價值。法律監督保障機制，包括人力資本和資本的信用評估體系，使責任到位，無形人力資本價值明確。但是，我國現行的法律制度還不完善，很難完成這一使命（一）作為出資的勞務與合伙財產的共同性質之間的沖突（一）
根據其法律性質，勞務是一種法律行為。在對合伙企業制度的研究中，馬強先生討論到“合伙企業提供的勞務只能由提供勞務的個人擁有”，勞務的個人性質決定了它不能由合伙人共享。合伙人分享的不是勞務，而是勞務所創造的預期財富
（II）勞務出資與違約救濟手段相矛盾
當勞務出資人違約時，除違約賠償外，其他合伙人不得要求強制執行。法院不可能強制勞務派遣人提供勞務。即使強制執行，也會限制勞動出資人的人身自由，但不能強制執行其勞動服務
（三）勞動出資在實踐中也容易產生混亂
如甲、乙、丙三方同意成立合伙企業，甲方出資50萬元，乙方出資25萬元，丙方以勞務出資。雙方同意，甲方出資50%，乙方出資25%，丙方出資25%。一年后，合伙企業盈利50萬元，此時丙方因工傷死亡。作為C的法定繼承人，他是否有權要求C只支付50萬元的盈余12.5萬元的股息，或者他可以要求合伙企業此時的資產為125萬元。C因工傷死亡，25%的權益受損。他認為，125萬元的25%元應作為C的合伙財產分割和繼承，< < P > >（iv）中國的法律基礎很難實現，并保證作為產權的勞務的排他性和可轉讓性，< < P > >勞動資本，作為無形的“積極”資產，必須在生產經營過程中投入才能有現實意義。只有承運人知道是否使用、如何使用以及如何有效使用。此外，人力資本所有者的環境或其教育和實踐的變化將導致人力資本內在價值（能力的提高、知識的積累和技能的熟練程度等）的不斷發展和變化，企業難以直接掌握其使用。勞動的高內在價值本身并不意味著它能給企業帶來更多的利益
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