雙重工資限制

江蘇省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會正式發布《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》（以下簡稱《意見》），解釋了雙倍工資的限制、計算基數的確定以及未能及時續約等熱點問題

如何確定雙倍工資補償的限制

[案例]2009年11月，小陳在南京一家物流公司工作，月薪4000元。雙方未簽訂書面勞動合同。2011年11月，他因與該單位人事主管發生沖突而辭職。隨后，小陳以公司未與他簽訂勞動合同為由申請勞動仲裁，并要求公司在2009年11月至2011年11月期間支付雙倍工資。物流公司辯稱，要求雙倍工資的要求應在一年內提出。目前已超過法律規定的一年仲裁期限，不同意支付雙薪

[解釋]申請時效的把握一直是討論的熱點。根據法律規定，申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期限自雙方當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算。

意見明確，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當受理勞動者要求用人單位支付兩次費用的爭議由于雇主未與其簽訂書面勞動合同，因此每月支付工資。對于雙倍工資中屬于用人單位法定補償的部分，勞動者申請仲裁的限制應符合《調解與仲裁法》第27條第1款的規定，即：，用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算一年；勞動者在用人單位工作滿一年的，其申請仲裁的期限為一年期滿之日起一年。事實上，這是為了在實體和程序上保護工人的合法權益

換句話說，小陳于2009年11月加入公司，公司應于當年12月與他簽訂勞動合同。如果在2010年11月之前未簽署，則視為雙方已簽署了無期限勞動合同。對于之前未簽訂合同的雙倍工資，仲裁期限為一年，從此時開始計算。如果小陳在2011年11月之前還沒有提出申訴，那將超過時限。這也提醒工人們要及時保護自己的權利

雙倍工資的計算應以所有收入為基礎

[case]王小姐在一家服裝店當售貨員。工資是基本工資和銷售傭金的組合。工作一年后，王小姐要求雙倍工資，理由是她的老板沒有與她簽訂勞動合同。經過社區的調解，老板同意付款。令王小姐驚訝的是，老板計算雙薪的基礎是基本工資。“我一個月可以拿到3000元，但基本工資只有900元。老板說其他部分屬于獎金，不是工資。”

[解釋]這種誤解經常發生。《意見》明確規定，因未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應支付的月工資的兩倍，按照勞動者當月應支付的工資確定，包括小時工資或計件工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。如果員工當月工資包括季度獎金、半年獎金和年終獎金，則根據分配后當月的實際獎金金額確定。因此，王小姐雙薪的計算基數應為3000元，這顯然保護了工人的利益

如果合同到期后不續簽，雙薪也可以支持

[case]何女士自2009年2月起在一家外貿公司工作。兩年的勞動合同到期后，公司在今年2月沒有續簽。今年10月，公司效率低下，終止了與何女士的勞動關系，并按其工作年限支付了一定數額的經濟補償，但何女士認為，勞動合同期滿后，如果雙方未能續簽書面勞動合同，在未及時簽訂合同期間，公司還應向他們支付雙倍工資，且雙方有爭議

[解釋]如果勞動合同到期后未續簽，是否適用雙倍工資的處罰？補充勞動合同簽訂后，用人單位是否仍需支付原書面勞動合同未簽訂期間工資差額的兩倍？這一直是爭議的焦點。《意見》現在明確指出，勞動合同期滿后，雇員繼續在雇主工作。用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位每月支付兩倍工資的，應當予以支持。用人單位一年以上未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無期限勞動合同。但需要注意的是，勞動合同期滿后，應當依照《勞動合同法》第四十二條的規定依法延長。例如，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，且工人要求雇主在勞動合同延期期間支付未簽訂勞動合同的員工月薪的兩倍，則不會得到支持。此外，如果用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位可以提供聘用決定書或聘書，證明雙方都有勞動權利和義務，并已實際履行，高級管理人員不會以未簽訂書面勞動合同為由支持雇主要求支付雙倍月薪的請求，在勞動爭議案件中，當員工聲稱被單位口頭解雇時，高級管理人員將提供解雇或辭職的證據，單位經常“反擊”，說員工自動離職。雙方都堅持自己的觀點，沒有人能拿出確鑿的證據。那么誰來證明呢？因為如果勞動合同期限未滿，單位沒有理由單方面要求勞動者解除勞動合同，這實際上屬于非法解除勞動合同

[解釋]在這方面，法律必須站在保護勞動者的一邊。勞動者未自動上班的，用人單位應當加強用工管理，通知勞動者上班，或者給予相應的處罰。如果他缺勤，將被視為違紀。因此，《意見》明確規定，員工聲稱被用人單位口頭辭退，而用人單位聲稱員工自動離職，用人單位應對員工自動離職的事實承擔舉證責任。如果雇主無法證明，則應承擔不利后果。賠償金的計算應以實際工作年限為準。林先生在機械設備公司工作了五年。今年8月，勞動合同尚未到期，公司單方面無故解除勞動合同。雙方在計算賠償方面存在爭議。本單位認為《勞動合同法》將于2008年1月1日生效，因此，補償金的計算期限以執行時間為依據，但林先生認為，應以實際工作年限為單位，以5年為單位計算

[解釋]意見中明確，如果用人單位違法終止或終止勞動合同，勞動者要求解除用人單位終止勞動合同的決定，繼續履行勞動合同，并要求用人單位賠償仲裁和訴訟期間的工資損失，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的，雙方的勞動合同可以解除，用人單位應當就非法解除勞動合同支付賠償金。補償金的計算期限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限