如何正確處理離職手續

1。工人必須了解相關勞動立法的規定，特別是《勞動合同法》第37條的規定。即30天的書面通知，這不僅是辭職的條件，也是辭職的程序。同時，必須理解，辭職不需要任何實體理由、申請，也不需要單位的批準或同意。如何寫辭職信并不重要，但必須具備一些關鍵要素。無論名稱是“辭職信”還是“辭職報告”、“辭職通知”等；無論你是否回憶和感嘆你在單位里成長的精神歷程；對單位和有關領導表示感謝則不那么重要。重要的是有三個關鍵要素：

第一，書面形式

第二，辭職日期和終止勞動關系的日期必須明確

第三，不能使用“申請”和“希望批準”等詞語或表達意圖（具體原因見下文分析）

3。我們必須查明辭職的具體對象。辭職信的前面通常有某個頭銜（公司、公司人力資源部、領導等），事實上，它不能一概而論。勞動法沒有規定工人辭職時應向雇主的哪個部門辭職。從人力資源管理的角度來看，應該是本單位的人力資源部（人事行政部、行政部或辦公室等）。因此，必須結合本單位規章制度的具體規定進行判斷。如果沒有規章制度或規章制度中沒有規定，請向本單位人事行政主管部門或負責人提出辭職。你必須能夠有效地證明你已經辭職。從證據的角度來看，工人辭職了，但后來他無法證明自己辭職了，這無疑是極其被動的。原因很簡單。如果工人無法證明他或她將在何時辭職，如果工人在30天期滿后離職，則終止勞動關系是違法的。因此,不僅要求辭職的形式和內容,，但是，辭職的行為過程本身也應該得到有效的證明，才能稱之為正確的辭職

“辭職”的內涵和分類

所謂辭職一般是指主動離開單位，又稱主動辭職。可以看出，在現代企業管理和法律的框架下，辭職大致可以分為兩種類型：

一是從人力資源管理的角度辭職

二是從勞動立法的角度辭職。這兩者有很大的不同，但密切相關。從人力資源管理的角度來看，辭職是一種正常的勞動關系。在勞動關系存在期間，員工出于各種原因主動離開本單位另謀職業或制定其他計劃

一方面，辭職是員工單方面主動離職，必然會對本單位的生產經營秩序產生一定影響。提前申請并獲得單位同意似乎是離職員工的義務；另一方面，員工辭職意味著公司相應的人力資源需要重新配置。員工為什么辭職？你能留著它嗎？在處理其辭職的各個方面時，他能否獲得利益，提高企業人力資源管理的理念和水平，進而提高企業經營績效，已成為單位關注的主要因素。從勞動立法的角度看，辭職是勞動者主動解除勞動合同的行為。法律賦予勞動者終止勞動關系的基本權利，以保護其選擇就業的自由。相對而言，從人力資源管理角度看辭職與勞動法的區別主要體現在以下兩點：

第一，不同的目標和理念。由于人力資源管理的目標和理念是提高員工和企業的經營績效，因此，辭職作為人力資源管理的一個環節，也必須圍繞企業績效的提高進行相應的管理。例如，離職面談、離職員工的跟蹤管理、離職員工的再就業與合作都體現了這一理念，更加注重管理的成本與效益。勞動法的目的和理念在于勞動關系是否終止？工人的權利是否得到充分保護？它更關注法律風險。就業管理權與職業選擇自主權之間存在博弈

其次，操作要求不同。從人力資源管理的角度來看，辭職更為溫和和靈活。辭職的形式和內容沒有統一的標準和要求，但提前通知和批準是在長期實踐中形成的兩個不可或缺的操作要求。《勞動法》視角下的辭職，完全按照解除勞動合同的操作要求進行處理，符合相關立法規定的條件和程序。核心要素是無需向單位申請并獲得單位同意

事實上，上述離職分類和區分僅限于理論分析。也就是說，在實際操作層面上，員工辭職可能導致勞動爭議的原因是什么，勞動立法必然會介入。勞動關系終止了嗎？以什么方式？工人的權利是否得到保護？必須以等為主要考慮因素，即《勞動法》關于職工主動解除勞動關系的相關規定是本單位人力資源管理中處理職工辭職的前提和依據。這是兩者之間的密切聯系