用人單位解除勞動合同可以在勞動者有過錯，比如違反用人單位規(guī)章制度，兼職造成單位損失，勞動者違法等：企業(yè)經(jīng)營困難，需要經(jīng)濟(jì)性裁員以維持企業(yè)生存以及和勞動者協(xié)商一致的情況下解除與勞動者的勞動合同。

用人單位解除勞動合同的條件及程序：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)

2、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

程序：

1、協(xié)商一致解除勞動合同

用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。

2、在試用期間被證明不符合錄用條件的

(1)、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)

(2)、用人單位在招用勞動者時(shí)，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內(nèi)容。為了固定證據(jù)，用人單位可以將工作內(nèi)容、工作要求等錄用條件在規(guī)章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規(guī)定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)

(3)、用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評價(jià)。(用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評價(jià)。用人單位解除“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動者是負(fù)有舉證責(zé)任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。

(4)、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達(dá)勞動者，并向勞動者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。“說明理由””，法律并未規(guī)定一定采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設(shè)有工會的，在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。)

用人單位解除與“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。

3、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

第一步用人單位將解除勞動合同的事實(shí)與理由通知工會，征求工會的意見;

第二步工會提出意見;

第三步用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結(jié)果書面通知工會;

第四步用人單位將處理結(jié)果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利;

第五步將失業(yè)人員的名單自解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

注意事項(xiàng)：

a行使解除權(quán)的主體行使解除權(quán)的用人單位必須是經(jīng)工商行政管理部門登記注冊并合法存續(xù)的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。

b行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)同時(shí)具備下列條件：第一，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》等有關(guān)法律規(guī)定以及公司章程規(guī)定，由公司股東會、董事會或者總經(jīng)理等有關(guān)機(jī)構(gòu)，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。第二，行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給勞動者發(fā)放規(guī)章制度手冊、組織勞動者學(xué)習(xí)規(guī)章制度等方式告知，但需要保留勞動者本人簽字領(lǐng)取規(guī)章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學(xué)習(xí)心得等資料，以證明用人單位已經(jīng)將規(guī)章制度告知勞動者。只有同時(shí)具備上述三個條件的規(guī)章制度，才對勞動者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權(quán)的合法、有效的依據(jù)，否則，其效力就大打折扣了。母公司制定的規(guī)章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規(guī)章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規(guī)章制度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規(guī)章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。

c處理結(jié)果的送達(dá)方式

第一，用人單位應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。

第二，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(特快專遞)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。在信封以及特快專遞上詳細(xì)注明郵寄的文書名稱及份數(shù)。

第三，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。通過電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布時(shí)，應(yīng)選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內(nèi)部發(fā)行的報(bào)刊或者企業(yè)電視臺。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。

用人單位務(wù)必按照上述規(guī)定給勞動者送達(dá)處理結(jié)果，否則，即使作出處理的事實(shí)與理由無論如何充分，也可能由于送達(dá)方式的違法違規(guī)而導(dǎo)致處理結(jié)果被依法撤銷。

4、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

在適用該條時(shí)，需注意勞動者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。

量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，屬于“重大損害”

5、勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

用人單位需要注意的是，適用該規(guī)定時(shí)，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同：

1).勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。至于什么情形算是嚴(yán)重影響，法律上并沒有作明確的規(guī)定，需要根據(jù)具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應(yīng)的證據(jù)，證明由于勞動者的兼職，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，如影響單位工作的進(jìn)展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，從舉證責(zé)任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。

2).勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。因?yàn)橹灰萌藛挝话l(fā)現(xiàn)勞動者有兼職行為，就可以要求勞動者改正，如果勞動者拒不改正，就可以解除勞動合同。

6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;

(1)因欺詐而訂立的合同

欺詐是指一方當(dāng)事人故意實(shí)施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第68條規(guī)定：“一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準(zhǔn)確定義。

(2)因脅迫而訂立的合同

脅迫是以將來要發(fā)生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產(chǎn)生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發(fā)生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。

(3)一方乘人之危與對方訂立的合同

乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強(qiáng)迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實(shí)意志的意思表示。

7、被依法追究刑事責(zé)任的

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》規(guī)定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動者的勞動合同

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若于問題的意見》規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。

根據(jù)《勞動部辦公廳對<關(guān)于職工被公安機(jī)關(guān)“收容教育”企業(yè)能否與之解除勞動合同的請示>的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]209號)，企業(yè)職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動法》第25條第2款的規(guī)定，解除與該職工的勞動合同。

8、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)有規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，1、經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外還應(yīng)當(dāng)支付不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同，也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后，立即與勞動者解除勞動合同。并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關(guān)系存續(xù)期間有效實(shí)施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和勞動者沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)情況證明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)事先對勞動者進(jìn)行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。

用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機(jī)會，也就是用人單位要對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據(jù)法律規(guī)定，事先對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。

如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機(jī)會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變等，并且排除《勞動法》第二十七條(經(jīng)濟(jì)裁員)所列的客觀情況。

客觀情況發(fā)生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時(shí)，均需要經(jīng)過依法與勞動者協(xié)商變更，協(xié)商不能達(dá)成一致，用人單位才能單方解除勞動合同。另外，用人單位還需經(jīng)過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序，這是法律對用人單位以此款規(guī)定解除的程序性要求。

9、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

首先要確定經(jīng)濟(jì)性裁員是在企業(yè)重整期間。《破產(chǎn)法》第72條規(guī)定，法人企業(yè)因“用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行破產(chǎn)重整”，行使與勞動者的勞動合同解除權(quán)的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止。

其次應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3).家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的

因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

裁員的實(shí)質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實(shí)。《關(guān)于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發(fā)?1994?289號)第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進(jìn)行。”和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》(勞部發(fā)?1994?447)第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)利劃歸人民政府。

裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1)、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定;即具備裁員的實(shí)質(zhì)性條件。2)、草擬裁減人員方案。3)、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4)、制定正式的裁減人員方案。5)、向勞動行政部門報(bào)告裁減人員方案。

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

利用本項(xiàng)規(guī)定實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的事實(shí)與證據(jù);(2)企業(yè)與職工達(dá)成勞動合同變更協(xié)議(根據(jù)實(shí)際情況可對勞動崗位、勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、工時(shí)制度等進(jìn)行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業(yè)可以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。

(四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，如欲以“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”為由，與勞動者解除勞動合同，需要注意以下幾個問題，以規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)與損失。

首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規(guī)等文件對此沒有明確規(guī)定，從勞動仲裁以及審判實(shí)踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發(fā)生變化或勞動者條件發(fā)生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動者喪失從業(yè)資格等。

其次，當(dāng)出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)的情形后，用人單位應(yīng)與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商。如雙方能協(xié)商一致，用人單位就應(yīng)按協(xié)商結(jié)果辦理。

再次，客觀情況發(fā)生重大變化，且雙方就變更勞動合同不能達(dá)成合意，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知勞動者，如沒有提前三十天通知的，則應(yīng)額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。