勞動合同法調(diào)崗的九大問題和解決辦法

一、企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應無條件服從

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致;

2、采取書面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

二、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效?

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。

三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗?

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;

2、調(diào)整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

四、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工?

由于調(diào)崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

五、保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。

六、不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪?

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢?

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應當基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

七、實行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進行?

崗聘分離原為機關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。

相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認權(quán)收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執(zhí)行。

然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?

答案是否定的。企業(yè)實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

八、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由?

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

九、再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期?

員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對于同一員工第二次進同一家企業(yè)，單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?

參考《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期;

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴格。

可以調(diào)崗調(diào)薪的情形

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，在下列情況下，用人單位可以對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪：

1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致

《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，進行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應該是企業(yè)日常管理者最應該值得注意的一點。公司對員工進行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，公司要調(diào)整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：

(1)勞動者患病或非因工負傷。

這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定處理。

(2)在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，公司無權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。

(3)醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，公司無權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，公司不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，公司才有權(quán)另行安排員工工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

公司調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但公司基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，必須要注意以下幾點：

(1)公司要制定好崗位說明書。如果公司沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

(2)公司要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，公司不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，公司必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。公司要對員工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦公司以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，公司要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整勞動者的工作崗位。

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

注意：客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。根據(jù)勞動部辦公廳1994年頒布的《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發(fā)【1994】289號)的解釋，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

因此，如果不符合上面的情況而公司又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，員工又不同意變更，公司因此與員工解除勞動合同，公司就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。

《勞動合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同。在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構(gòu)或者法院認定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過6個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”有些地方性法規(guī)對于脫密期也做出了規(guī)定，例如《上海市勞動合同條例》第15條、《北京市勞動合同條例》第18條規(guī)定。

勞動法的調(diào)崗規(guī)定

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

綜上所述我們可以清楚知道，勞動中的調(diào)崗問題雖然有法律明確規(guī)定，但是在實際生活中存在著許多矛盾沖突，不僅涉及到員工的工作也涉及到工資問題。根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，要進行調(diào)崗首先要滿足員工的基本需求，其次是雙方經(jīng)過協(xié)商的，最后才能進行調(diào)崗。如果您還有其他問題，請咨詢律霸網(wǎng)的專業(yè)律師，他們會為您解答。