如果用人單位發(fā)生了分立或者合并的情況，員工與用人單位之是的勞動合同還有效嗎，又應(yīng)該如何履行呢？

根據(jù)《中華人民共和國民法通則》的規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由分立、合并后的法人享有和承擔(dān)。”《上海市勞動合同條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更或者解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定。”這里表達(dá)了三層意思，即在用人單位分立合并時，對于勞動合同的處理有三種方法：

首先，用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應(yīng)由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行。

第二、原用人單位可以在分立合并前，按照勞動法第二十六條第三項(xiàng)“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按勞動法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內(nèi)容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協(xié)商一致的原則（詳見第29問）。如協(xié)商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據(jù)勞動部有關(guān)文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款要求補(bǔ)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算是以“同一用人單位工作年限”為基礎(chǔ)的，一般來說，用人單位變了，工作年限便要重新計(jì)算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉(zhuǎn)制前后的工作年限應(yīng)當(dāng)合并作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實(shí)際年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認(rèn)員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三、所有的當(dāng)事人可以就各方的權(quán)利義務(wù)另行作出約定。這是一項(xiàng)授權(quán)性的條款，允許當(dāng)事人之間通過協(xié)商找出更好的解決辦法來。

此外，用人單位還可能因?yàn)閷?shí)施股份制或股份合作制改造而發(fā)生變化。在這種情況下，勞動合同應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)履行。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。勞動者在原用人單位的工作年限應(yīng)視作新的用人單位的“同一用人單位連續(xù)工作時間，除非當(dāng)事人對此另有約定。”