但是在實踐中，勞動合同變更的原因復雜多樣，如何既不違反法律規定，又體現用人單位自主管理權，“調薪調崗”確實是件頭疼的事。

案例

李某應聘入某公司擔任部門經理助理一職。工作了半年之后，公司發覺李某各方面的能力都不盡如人意，其他部門員工對李某也頗有微詞。于是公司在與李某進行了一次談話后，將李某的職位從經理助理調整為部門主管，根據公司工資制度，李某的工資也做了相對應的調整，李某表示能夠接受公司的安排。8個月之后，李某辭職，但在辭職時要求公司補足8個月的工資差額，理由是公司調薪調崗沒有和他協商一致，更沒有采用書面形式，公司單方變更屬無效。公司則認為雙方勞動合同中已經有明確約定，公司有權根據生產經營安排、員工的能力等情況調整員工的工作崗位和地點，員工必須服從。李某在合同上簽字的行為已經表明了他認可這個約定。

用人單位招用勞動者，對其進行管理與安排，是企業正常經營管理的內容之一，體現的是單位的自主管理權。勞動者接受管理服從安排，也是雙方勞動合同正常履行的基礎。《勞動法》允許當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，但同時《勞動合同法》又規定變更合同應當協商一致。這似乎是個矛盾的地方，也是令用人單位非常糾結的一個問題。因此，很多用人單位的勞動合同上都會出現這樣的條款：公司有權根據實際情況對員工調崗調薪，員工應當服從。由此產生了這樣的爭議焦點，這樣的規定條款是否有效?

誠然，從合同雙方主體意思自治原則來看，既然雙方簽訂了該勞動合同，表明對合同內所有條款都認可，就應當遵守履行。但是，勞動合同雙方其實是不平等主體，而勞動合同文本多為用人單位的格式文本，勞動者很難對此進行修改。為了平衡雙方的權利義務，既保護用人單位自主權的使用，另一方面也防止濫用，2006年12月上海高院的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》規定了：“勞動合同中明確約定調薪調崗的有關條件，當事人可按約定履行。如果勞動合同中雖有約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，若不能證明合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定”。

也就是說，如該案例中，雖然勞動合同中寫有公司有權調整崗位薪資的規定，但也只是泛泛而談，對調薪調崗的條件、具體如何操作都沒有明確，因此，公司依照這條約定進行合同變更的同時，就應當承擔起調薪調崗合理性的舉證責任，只有在合理范圍內的調薪調崗，才能視為合法的變更。

2008年《勞動合同法》實施之后，合同變更必須采用書面形式，但是涉及調薪調崗的情況又紛繁復雜，隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身必然會不斷變化，合同變更引發的勞動爭議案件，尤其涉及到調薪調崗以及工作地點的變更，始終是居高不下，其中既有用人單位惡意為之，也不乏勞動者故意刁難。怎樣的變更可以視為在合理的范圍內，不同的立場對“合理性”都有不同的解釋。勞動者在勞動合同口頭變更后繼續工作是否可以視為對變更的認可接受，在司法實踐中也一直存在不同的觀點。2013年2月1日實施的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”的規定，倒是給大家一個亮點，既體現了雙方意思自治，也兼顧了用人單位的自主權。當然，變更的合法性合理性依舊是基本原則，否則就算勞動者履行口頭變更的勞動合同超過一個月，違背了法律的規定，超出了合理的范圍，勞動合同變更仍屬無效。

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