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寧波
新勞動合同法的不足和建議
1.有關試用期的規定
勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿后續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。
〈勞動部辦公廳關于續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效?
2.有關勞動合同無效的確認
勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1.選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢?還是可由雙方在事后自由選擇?2.申請確認勞動合同無效的時效是多少?
筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出臺的勞動爭議調解仲裁法中規定。
3.有關服務期和違約金的約定
勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，并可約定相關的違約金，其他不得(除違反競業限制約定)約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的!在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?
但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬于用人單位所有。
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