典型案例

涉就業(yè)協(xié)議書勞動爭議案

就業(yè)協(xié)議書是高校畢業(yè)生與所在高校、用人單位在正式確立勞動關系前，在規(guī)定期限內(nèi)確定就業(yè)關系并明確三方權利和義務而達成的書面協(xié)議，但簽訂就業(yè)協(xié)議書并非意味著建立勞動關系，而就業(yè)協(xié)議書本身也不屬于勞動合同。

典型案例一：黃某訴某科技公司辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)案

2009年6月，黃某研究生畢業(yè)便與所在高校、某科技公司簽訂《全國畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》，并于次月根據(jù)北京市教委出具的《全國畢業(yè)研究生就業(yè)通知書》將其檔案轉(zhuǎn)入該科技公司在人才機構(gòu)的集體戶中。黃某稱該科技公司沒有與其簽訂勞動合同，而是派其至另一家公司工作。2012年4月，黃某辭職進入某出版社工作，要求某科技公司為其辦理個人檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。該科技公司主張已為黃某辦理北京戶口及存檔手續(xù)，但黃某經(jīng)通知未到公司實際工作，雙方未建立勞動關系，其并無義務為黃某轉(zhuǎn)移檔案。故黃某以要求該公司為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)為由訴至法院。

法院認為，黃某與某科技公司簽訂《全國畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》后并未實際進入該公司工作，雙方未建立實際的勞動用工關系。現(xiàn)黃某已就職于其他單位，充分體現(xiàn)出黃某已無到該公司就職之意愿，該公司繼續(xù)保有黃某的個人檔案已失去意義，公司不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)無事實及法律依據(jù)。故法院判決該公司為黃某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

法律要點

根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，建立勞動關系的實質(zhì)性標準是勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工。畢業(yè)生與就業(yè)單位簽訂就業(yè)協(xié)議書后未實際入職該單位提供勞動，雙方就未建立實際的勞動用工關系。鑒于此，簽訂就業(yè)協(xié)議書的企業(yè)也就沒有持有畢業(yè)生檔案的依據(jù)，應當及時為畢業(yè)生辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

典型案例二：張某訴某科技學院確認終止勞動關系無效案

2005年4月15日，張某與某科技學院以及其培養(yǎng)單位河北某大學簽訂《全國畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》，約定某科技學院接受張某到本院教師崗位工作，工作服務期為五年。按照上述就業(yè)協(xié)議書，張某畢業(yè)后，到某科技學院工作直至2010年4月28日生育一女。2010年5月18日，某科技學院在報紙上發(fā)布通知，主張按照雙方所簽署的就業(yè)協(xié)議書的約定,雙方勞動關系于2010年4月18日期滿終止。張某以請求確認單位終止勞動關系無效為由訴至法院。

法院認為，某科技學院與張某簽訂的就業(yè)協(xié)議書并沒有約定勞動報酬、工作內(nèi)容和工作地點等主要內(nèi)容，且協(xié)議書簽訂時間為張某畢業(yè)之前，故該協(xié)議書不能視為用人單位與勞動者之間應當簽訂的勞動合同，該科技學院基于就業(yè)協(xié)議書約定的五年服務期，作出終止與張某勞動合同關系的通知沒有依據(jù)，據(jù)此法院判決確認該科技學院終止與張某的勞動合同關系無效。

法律要點

就業(yè)協(xié)議書僅僅是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向的依據(jù)，是雙方下一步確立勞動關系的前提和準備，不具備勞動合同的內(nèi)容和功能，畢業(yè)生與用人單位有關勞動權利義務的具體內(nèi)容還有待于雙方在勞動合同中詳細約定。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，所以，本案中，用人單位依據(jù)就業(yè)協(xié)議書約定的服務期終止已視為無固定期限的勞動合同關系當然無效。

涉進京落戶勞動爭議案

北京戶口的稀缺性使戶口成為進京擇業(yè)的重要因素之一，以下兩個案件都是落戶所引發(fā)的糾紛，這也是在京初入職人員常遇見的法律問題。

典型案例三：某理財顧問公司訴汪某支付戶口違約金案

汪某于2011年入職某理財顧問公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2012年雙方簽訂了《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書》，載明該公司辦理員工汪某的非北京戶籍員工的落戶手續(xù)等有關事宜，汪某對公司有三年的服務期，自雙方簽訂合同之日起開始計算。若非該公司原因，汪某提出中斷終止勞動合同的，須向該公司支付補償金三萬元。2013年10月汪某向該公司提出辭職后未再提供勞動。該理財顧問公司便以汪某違反雙方簽訂的落戶協(xié)議為由要求汪某支付違約金三萬元。

法院認為，本案中，雙方當事人簽訂的《非京籍員工落戶辦理協(xié)議書》關于汪某未履行完畢勞動合同應向該理財顧問公司支付三萬元違約金的約定，違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，屬于無效條款，故對該公司要求汪某支付三萬元違約金的訴訟請求不予支持。

法律要點

本案的爭議焦點在于用人單位與勞動者關于戶口違約金的約定是否合法。《勞動合同法》對用人單位與勞動者約定違約金的情形進行了窮盡列舉，只有在勞動者接受用人單位專業(yè)技術培訓、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可以約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。由此可見，用人單位與勞動者就解決落戶后未履行完畢服務期約定違約金，是無效的，對勞動者不具有法律約束力。

典型案例四：李某訴某安防公司解除勞動合同經(jīng)濟補償金案

李某于2013年8月5日畢業(yè)后與某安防公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》，其中約定該公司為李某辦理北京市戶口。李某按照約定提交了辦理落戶手續(xù)的相應材料，但直至2015年3月仍未能取得北京戶口。2015年6月1日，李某以“未按照約定解決北京市戶口、薪資過低、職業(yè)發(fā)展有限”為由提出離職，并以要求單位向其支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金為由訴至法院。

法院認為，雙方在《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》中就落戶北京問題進行了約定，顯然該落戶協(xié)議的簽署與雙方間最終達成用工合意、簽訂正式勞動合同緊密相關，可以視為勞動合同的目的之一。本案中，雙方間戶籍約定成為李某接受某安防公司工作邀約的前提條件之一。該安防公司未舉證證明系由于客觀原因未能為李某辦理落戶，故為避免用人單位在招錄勞動者過程中虛構(gòu)或者夸大企業(yè)優(yōu)勢的不誠信行為，法院判決該公司支付李某解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

法律要點

本案的情形與案例三剛好相反，屬于用人單位未按約定為勞動者解決落戶問題。戶籍在一定程度上與就業(yè)、就學等日常生活密切相關。用人單位與勞動者就落戶北京問題進行了約定，該約定與雙方間最終達成用工合意、簽訂正式勞動合同緊密相關，用人單位應當積極履行落戶義務。如果用人單位未能按照約定履行該義務，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在單位的工作年限、以勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資為基數(shù)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

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