一、薪資證明格式

致XXX：

茲證明_________先生/女士( 已婚 未婚 離婚)系我單位( 正式臨時 兼職)在職員工，已連續(xù)在我單位工作____年，學(xué)歷為__________畢業(yè)，目前在我單位擔任________職務(wù)。近一年內(nèi)該職工在我單位平均年/月收入為(稅后) _______元，(大寫：_______萬______仟______佰______拾______元整)。

其身份證號為：_________________________________________

對以上所提供資料的真實性我單位負法律責任。

特此證明

單位聯(lián)系電話：_________________________________________

單位名稱(公章)：_____________________________________

_______年_______月_______日

注：該收入證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。

二、薪資證明的要求

有些企業(yè)的HR會要求求職者提供薪資證明，尤其是對于“騎驢找馬”的求職者，HR不便于進行背景調(diào)查，更傾向于讓求職者提供薪資證明。面對這種情況，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有26%的受訪者愿意提供薪資證明，其余的受訪者要么拒絕提供，要么直接不選擇這樣的公司。如果HR執(zhí)意要求您提供薪資證明，求職者該怎么做呢?以下方法僅供參考：

1、面試時HR要求提供上家薪資證明

在HR詢問您的期望薪資以后，在HR要求您提供薪資證明之前，您一定要問清楚應(yīng)聘公司、崗位的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇。在了解崗位的薪資信息之后，您可以告訴HR自己需要根據(jù)公司的薪資結(jié)構(gòu)，計算一下期望薪資，在雙方達成一致意見以后，再提供薪資證明。

2、通過面試后，入職前HR要求提供薪資證

這個時候您可以按照要求提供上份工作的薪資證明，但除了工資單上的總薪資，其他細節(jié)可以不予提供。可以告訴HR自己在上份工作中的薪資組成部分，強調(diào)賬面上的收入只是一部分，還有其他福利。

3、試用期內(nèi)，HR要求提供薪資證明

如果您非常滿意這家公司，提供薪資證明也只是例行公事，且至始至終您都和HR誠實談薪，即使薪水略有夸大，但也不是特別出格，那么您大可提供薪資證明。但在試用期期間，還要您提供薪資證明，企業(yè)的動機很詭秘，在一定程度上可以看出，企業(yè)方似乎不太信任您。如果這家企業(yè)行事流程不太正規(guī)的話，您就要提高警覺了，平時好好上班，下班后簡歷可以投起來了。

三、薪資證明的確定

(一)公平性原則

1、對內(nèi)公平

(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等;

(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己這段時間的工作努力與所得回報，同上段時間自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。

除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒耍蜁a(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。

在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對外公平

員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

(二)遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

一些企業(yè)在勞動用工、工資制度支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工，公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。

其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資，這樣既保護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。

(三)效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡單的酒會，把公司當月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

(四)激勵限度原則

有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

薪資證明是您在求職過程中盡職調(diào)查的一種體現(xiàn)形式，您還是需要認真對待的。實務(wù)中，由于薪資證明并不是國家要求的證明文件，因此薪資證明格式也不是固定不變的，您只需要把您的原單位公司以及相應(yīng)的工資水品描述清楚即可。同時，小編還需要提醒您，勞動爭議一般都是可以通過勞動仲裁解決的，您如果發(fā)生爭議，您也可以考慮通過仲裁的方式解決。

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