一、工作兩年勞動仲裁的兩倍工資怎么認證

依據勞動合同法的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，勞動者可以要求用人單位支付二倍的工資，用人單位拒付的，可以申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動仲裁的受理范圍

目前，在處理勞動爭議的程序規(guī)則方面，仍然在適用國務院在十多年前頒布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院令第117號)(以下簡稱《條例》)。相對于《條例》而言，該法明顯擴大了勞動爭議仲裁的適用范圍。根據《條例》規(guī)定，適用于勞動仲裁的勞動爭議范圍主要包括：

1、因執(zhí)行、變更、解除、終止等履行勞動合同發(fā)生的爭議;

2、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

3、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;

4、法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

《勞動爭議調解仲裁法》則在上述基礎上，進一步豐富、調整和擴充了勞動仲裁的適用范圍：

1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、基本工資、崗位工資、績效工資怎么分

基本工資

基本工資即保障職工基本生活需要的工資，也稱為標準工資。員工在法定工作時間內提供正常勞動所得的報酬。

崗位工資

崗位工資是根據崗位(職務)的技術高低、業(yè)務要求、勞動程度、勞動條件、所負責任大小等因素來確定的。

績效工資

績效工資是根據企業(yè)經營效益的好壞、個人的業(yè)績優(yōu)劣來確定。一般來說，基本工資和崗位工資是固定的，績效工資是浮動的。

崗位工資和績效工資的區(qū)別

基本工資包含崗位工資。

崗位工資和基本工資是不同的。一般結構薪酬由四個部分組成：

1.基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。

2.職務(崗位、技術)薪酬：是按照各個不同職務(崗位)的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務(崗位、技術)薪酬也隨著變動。

3.年功薪酬：以工齡為主，結合考勤和工作業(yè)績來確定。

4.浮動薪酬：也稱業(yè)績薪酬，是根據企業(yè)經營效益的好壞、個人的業(yè)績優(yōu)劣來確定。

崗位工資和績效工資的區(qū)別

崗位工資主要特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。

實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

月績效工資是每月通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎，并按月發(fā)放的工資。

讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。