那么,根據《勞動法》規定,勞動者解除勞動合同只要提前一個月提出即可,如果公司與勞動者解除勞動合同后,其貨款將沒有著落。能否用人力資源管理手段解決貨款問題?解除勞動合同后,勞動者還有沒有清欠貨款的義務?如何避免此類問題的發生?

專家處方

“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”易起爭議

首先,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業內部規定的合法性、合理性是容易受到質疑的,因為這樣的規定有將應當由企業承擔的經營風險轉嫁給勞動者的嫌疑。這樣的企業內部規定如果既不是由職代會討論通過的,又不是通過集體協商(集體談判)的方式確定的,它在法律上就很可能缺乏合法性;即使這樣的規定已經列為勞動合同的附件,也很容易被勞動爭議仲裁委員會或人民法院認定為“顯失公平”;如果連勞動合同也沒有列入,就更難證明其具有合法性。

影響勞動者權益的事項不能由雇主單方決定,而應采取適當的方式由勞資雙方共同決定,這是《勞動法》的基本精神和基本要求。因此,企業的勞動規章要避免無效的風險,就應當根據《勞動法》、《工會法》、《職工代表大會條例》等法律法規的規定,要么通過與工會或職工代表進行集體協商、簽訂集體合同的方式確定,要么提交職工代表大會討論通過,最起碼也應列為勞動合同的附件。列為勞動合同的附件時,要注意保證其內容的公平性。實際上,保障企業勞動規章的公平性有助企業避免法律風險,也有助于保障企業勞動規章的權威性和順利實施,還有利于維持員工對企業的信賴,調動員工的工作積極性,促進企業經濟效益的提高。另外,如上所述,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業內部規定在法律上是很容易產生爭議的,因此最好不采用這種方法來維護企業的利益,可以另行規定合理的獎罰措施。

就該案例而言,該業務人員提出解除勞動合同后,有義務盡快追回貨款。如果到勞動合同解除之日貨款尚未追回,那么該業務人員有義務將與貨款有關的票據、合同以及其它有關證據移交給企業,由企業繼續追款。勞動合同解除之后,在貨款追回之前,該業務人員仍有義務向企業提供必要的協助。

專家處方

人力資源管理應建立在現實與法律的基礎上

企業的人力資源管理應服務于企業的戰略目標和整體利益。用人力資源管理手段解決企業面臨的問題(例如本案中的貨款問題)是有效的約束機制的體現,但必須建立在現實和法律的結合點上。

就上期案例而言,《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這既是勞動者解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。但這只是一般性的規定,對于勞動者給用人單位造成經濟損失,并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間的,原勞動部勞辦發(1996)1號文規定,勞動者不得與用人單位解除勞動關系。從本案看,該公司有內部呆壞帳管理規定,并實行貨款終身負責制,3萬元貨款又是該業務員經手的業務,因此,公司可暫不與其解除勞動合同?！?/p>

如果該公司出于某些方面考慮,與業務員解除勞動關系,關于貨款的清欠,只要事實成立,并且內部規章符合法律規定,貨款的清欠義務不能免除,也就是說公司對業務員欠款追繳的權利不被消滅。

本案反映的現象具有一定的代表性。集中表現在勞動合同及其相關責任履行問題。為避免此類問題的發生,可考慮以下幾個方面:

(1)制定并完善相關的銷售及銷售人員管理制度(例如:呆壞帳管理規定、銷售人員勞動合同管理規定等),并將此制度呈報企業職工代表大會討論、通過,以在程序上使之成為法律文件,形成法律效力。

(2)將上述制度作為勞動合同附件,并在勞動合同書約定事項中注明,使之和勞動合同具有同等法律效力。如發生爭議,可解決無法可依的問題。

(3)定期述職。這是一個日常管理問題,企業應對熱點、敏感部門和崗位的員工實行定期述職制度,這既是管理教育員工的一項措施,也是克服不良問題的制度,它便于上級及時掌握這方面情況,以利于采取有效的措施,避免或減少損失。

本案中如果業務員能及時將業務單位的經營情況向上級匯報并征得主管人員意見后就可能不會出現這樣的問題,如果出現貨款收不回的問題,那么,在責任上也好分清大小,區別處理。如果前面兩點是從終點(勞動合同解除及訴訟上)考慮的,那么這一點著重于原點和過程。