不管是實習生還是臨時工，在轉正的時候需要簽訂的一份合同，這份合同通常為勞動合同，有了合同，雙方互相也都有了保障。用人單位短期內不用擔心工人跳槽而造成的損失，工人也不用擔心用人單位非法扣除自己的工資或其他現象。但是，如果單位不簽勞動合同賠償嗎？

一、要對未簽勞動合同員工支付雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

二、要對未簽勞動合同員工支付經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

三、會承擔員工隨時解除勞動關系且不承擔任何違約或者賠償責任的風險

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，如果雙方簽訂了勞動合同員工提前解除，需提前三十日以書面形式通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同。造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。但是如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除，而且不需要對單位承擔違約或者賠償責任。

四、會承擔商業秘密得不到保護的風險

《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定：用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業的發展十分不利。

五、會承擔成立無固定期限勞動合同的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

很多用人單位為了是自己的利潤提到最大，員工在轉正之后都不與員工簽訂合同，那么，當這種情況發生之后可以與用人單位進行協調商議。在法律上規定，如果沒有與正式員工簽訂相關勞動合同則需要付雙倍的工資。所以。

在勞動合同中企業與職工如何約定保守商業秘密？

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