公司一旦陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)的話，公司資金的周轉(zhuǎn)問題就會變得十分困難，很多公司想用一種最簡單的方式，來改變這種情況就是變崗變薪，那么到底勞動合同中的變崗變薪有哪些規(guī)定呢，一般如果是用人單位的勞動者就會很清楚，但是也有部分人不清楚，下面就由小編來告訴大家。

一、調(diào)崗調(diào)薪有何規(guī)定

在面對公司危機(jī)的時候，許多用人單位最先想到的就是以“調(diào)崗調(diào)薪”的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動爭議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。那么，用人單位應(yīng)該怎樣合法地“調(diào)崗調(diào)薪”呢?其實，調(diào)崗調(diào)薪的法律性質(zhì)就是是對勞動合同內(nèi)容的變更，我國法律主要有一下規(guī)定：

1、根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)視為對勞動合同內(nèi)容的變更。可見，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規(guī)定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

3、協(xié)商一致變更：除法定情形外，根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

4、客觀情況發(fā)生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

二、調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)該遵循什么程序

調(diào)崗調(diào)薪時，不僅要符合相關(guān)的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：

1、在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商一致的協(xié)議。

3、如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

綜上所述，以上就是關(guān)于勞動合同中的變崗變薪的規(guī)定，其實小編認(rèn)為雖然這樣最節(jié)省成本，但是并不是最好最理想的解決辦法，因為如果不按照相關(guān)的規(guī)定嚴(yán)格來寫的話，很有可能就會與勞動者之間造成不愉快的現(xiàn)象，還有可能引起訴爭。

無固定期限勞動合同解除賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？

勞動仲裁調(diào)取證據(jù)申請書范本

公司法人要簽勞動合同嗎？公司法人與法定代表人的區(qū)別是什么？