隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展和不斷地進(jìn)步，我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于代通知金算法2018的解釋也是有很多種的，現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，有很多問(wèn)題都有很多解釋的，包括所有的法律或者其他的也都有適應(yīng)的范圍，那么，代通知金算法2018的適用范圍是什么呢？

“代通知金”產(chǎn)生的前提

在處理勞動(dòng)合同解除的實(shí)務(wù)時(shí)經(jīng)常有人認(rèn)為，只要是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，比如協(xié)商一致解除、用人單位單方面解除等，用人單位就要向勞動(dòng)者支付類(lèi)似N 1、2N 1、2(N 1)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金(N是指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，1是指相當(dāng)于一個(gè)月工資的“代通知金”)，無(wú)論怎么支付，都離不開(kāi)1。事實(shí)上，這是個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定共有六條(即第36條至41條)，只有用人單位依據(jù)第40條規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，才有可能需要向勞動(dòng)者支付“代通知金”，另外五條解除情形，均未規(guī)定必須支付“代通知金”。

這里所說(shuō)的“有可能需要支付”，并不等于必須支付。第40條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……”那么，如果用人單位提前一個(gè)月書(shū)面通知了勞動(dòng)者，通知期滿后解除勞動(dòng)合同，是不需要支付“代通知金”的，只有用人單位沒(méi)有提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，才需要支付。

第40條是關(guān)于無(wú)過(guò)失性辭退的規(guī)定。從法理角度上說(shuō)，第40條規(guī)定的三種情形，屬于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中客觀情況發(fā)生了變化，這些變化不以勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方的意志為轉(zhuǎn)移，并非勞動(dòng)合同當(dāng)事人的過(guò)失所致，這些客觀原因，既有用人單位的原因，也有勞動(dòng)者的原因。為了保障用人單位的利益，法律賦予了用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，同時(shí)，為了保障勞動(dòng)者的利益，法律規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在沒(méi)有提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，需要向勞動(dòng)者支付“代通知金”，其目的是為勞動(dòng)者尋找新的工作提供時(shí)間上的保障。

“代通知金”適用的情形

第40條規(guī)定了以下三種有可能支付“代通知金”的情形：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作

其一，必須是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷。這是相對(duì)勞動(dòng)者工傷或視同工傷而言的，也是依據(jù)此情形合法解除勞動(dòng)合同的前提。

其二，必須在醫(yī)療期滿后。醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行治療和休息，用人單位需向勞動(dòng)者支付病假工資，并且不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。在我國(guó)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部于1994年12月1日頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期……”醫(yī)療期的長(zhǎng)短，跟勞動(dòng)者的工齡相關(guān)。勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿前，用人單位不得依據(jù)本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

其三，勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作。事實(shí)上，大部分的勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)治療后，均能恢復(fù)原來(lái)的工作能力，然而，也有一部分勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)大病后，雖然治療康復(fù)了，但勞動(dòng)能力受到了嚴(yán)重影響，已經(jīng)不能完成原來(lái)的工作任務(wù)，并且也不能從事用人單位另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｈ羧绱耍萌藛挝粍t可以解除勞動(dòng)合同。

只有在上述三個(gè)要件同時(shí)成就時(shí)，用人單位才能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，否則則可能構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)不利后果。

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

其一，必須是勞動(dòng)者不能勝任工作。我國(guó)原勞動(dòng)部辦公廳于1994年頒布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第26條，“不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。”不能勝任工作，是用人單位依據(jù)此情形解除勞動(dòng)合同的前提。比如，用人單位改善了生產(chǎn)工藝，全面引進(jìn)了自動(dòng)化生產(chǎn)線，導(dǎo)致原來(lái)的生產(chǎn)工人不能勝任工作。

其二，必須是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作。當(dāng)產(chǎn)生勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以通過(guò)相關(guān)的技術(shù)技能培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，以達(dá)到符合崗位技能要求，或者，用人單位也可以通過(guò)給勞動(dòng)者調(diào)整適合其工作技能的崗位，來(lái)使其“勝任”工作。只有在用人單位經(jīng)過(guò)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作時(shí)，才能依據(jù)本條規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議

其一，必須是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指用人單位發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如搬遷、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。客觀情況發(fā)生重大變化，可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要導(dǎo)致，也可能是國(guó)家政策、法律法規(guī)的改變所致，或者是地方政府的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。

其二，經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。用人單位客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除，若雙方當(dāng)事人能夠通過(guò)協(xié)商，就勞動(dòng)合同不能履行的條款進(jìn)行變更，且雙方達(dá)成一致意見(jiàn)，則無(wú)需解除勞動(dòng)合同。只有在無(wú)法就勞動(dòng)合同變更協(xié)商一致的情況下，用人單位才能依據(jù)本條規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

需要強(qiáng)調(diào)的是，第40條規(guī)定的三種情形，為絕對(duì)情形，并沒(méi)有類(lèi)似“法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形”這樣的兜底性條款，不得擴(kuò)大解讀。

“代通知金”的計(jì)算基數(shù)

關(guān)于“代通知金”的基數(shù)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》有明確的規(guī)定，該條例第20條規(guī)定，“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。”

由此可見(jiàn)，“代通知金”的計(jì)算基數(shù)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是不同的，前者的標(biāo)準(zhǔn)是“勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)”，其主要特點(diǎn)是沒(méi)有上限，后者的標(biāo)準(zhǔn)是“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”，并且“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。”、“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”，其主要特點(diǎn)是“平均”和“下限上限”。

值得一提的是，“代通知金”與用人單位違法解除勞動(dòng)合同所支付的賠償金是互斥的，二者不可兼得。前者產(chǎn)生于用人單位合法解除勞動(dòng)合同的情形，依附于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后者則產(chǎn)生于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形，二者之間并非重疊關(guān)系。因此，當(dāng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，其應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付的賠償金，而無(wú)需再另行支付“代通知金”。

綜上所述，通過(guò)上述文章的介紹，我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)在代通知金算法2018也是有很多不同的解釋的，當(dāng)然，每個(gè)地區(qū)每個(gè)政府都是對(duì)于此問(wèn)題有很多不同的規(guī)定的，那么，我們應(yīng)該遵守法律的規(guī)定，以上就是對(duì)于代通知金算法2018的相關(guān)介紹，希望對(duì)大家有所幫助。

協(xié)商解除要支付代通知金嗎？

代通知金需要包括社保嗎?

單位給的代通知金要單獨(dú)扣稅嗎？