在現實生活當中，有很多人都會遇到這樣一種情況，自己在原單位上班的時候發現并不適合自己，想要以單位解除勞動關系，但是用人單位卻以各種借口進行推脫，不和勞動者解除勞動關系，這樣的話是不利于勞動者以后的工作的。下面小編就為大家介紹一下，公司不解除勞動關系員工應該怎么辦?

一、公司不解除勞動關系員工應該怎么辦?

1、如果公司拒不出具解除勞動合同可以到勞動部門投訴。主要依據如下：

依據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

《勞動合同法》第89條規定：用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可向當地勞動行政部門責令整改，要求其依法及時出具證明，一旦因不出具證明給勞動者造成損失的，可起訴至法院。

《社會保險法》對此也進行了相應的規定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。

二、用人單位招聘注意事項

1、招聘未與其他單位存在勞動關系的勞動者

1)在招錄勞動者時，需要勞動者提供前一家單位的離職證明，同時查詢一下勞動者的繳交社保狀態是否是已經停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會給該員工辦理停保手續的。如二者(離職證明和社保狀態)是一致的，一般法律風險就比較小了。

2)如原單位不愿意批準離職的，如本案的情形。鑒于《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者，通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書，30日后，其與原用人單位的勞動關系正式解除，這種情況下，無需原用人單位批準(要注意：寄送的是解除勞動合同通知書，而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書，申請書會認定為是勞動者提出與單位協商一致解除勞動合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協商不一致，雙方還存在勞動關系。而通知書是不用用人單位同意的，屬于預告性解除勞動合同)，待該員工與原用人單位勞動關系已經解除后(查詢是否遞交書面的解除通知后超過30日)，單位可以招錄該勞動者。

3)考慮到實踐中存在著勞動者可能會提供虛假的離職資料應聘，而單位未察覺的個別情況，單位可以在入職手續中，讓勞動者聲明：如果勞動者隱瞞相應情況(如沒有解除原單位勞動關系、與其他單位有競業限制義務等)導致單位承擔賠償責任的，單位有權向其追償。如此操作，可以將單位的風險降到最低。(由此可看出：入職手續中一系列文件經過專業律師設計的好處)

2、招聘與其他單位存在著勞動關系的勞動者

1)取得其他單位同意兼職的法律文書。

2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動者。

(3)與勞動者建立非勞動關系。

如可以考慮建立勞務關系或建立其他經濟關系。

我們可以看出，如果公司不以自己解除勞動關系的話，可以到勞動部門進行投訴。但是小編在這里要提醒大家的是，如果員工想要單方面以用人單位解除勞動關系的話，一定要提前和用人單位進行協商，這樣自己的一些權益才能夠得到保護。

解除勞動關系通知書范本

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

哪些情形屬于事實勞動關系