隨著社會的發展和工作方式的變化，許多人會同時擁有兩份或兩份以上的工作，這些人與不止一個企業建立了勞動關系，也就是具有雙重勞動關系。對于企業來說，聘用這類員工可能會減少一些用工成本，相對的，員工也可以獲得更多收入。但聘用雙重勞動關系人員一樣存在風險，那企業在對這類員工進行管理時要注意哪些問題呢?我們一起來了解一下吧。

一、聘用雙重勞動關系人員要注意哪些問題?

雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：

1、避免某些雙重勞動關系的產生

(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。

(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。

(3)對員工的工作經歷作適當的了解和調查。

2、合法解除雙重勞動關系的情形

(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。

(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系后積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。

3、雙重勞動關系降低成本

用人單位在聘用企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關系存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險(工傷保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關系為勞動關系而非勞務關系，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動合同，且為其繳納工傷保險。

4、雙重勞動關系非全日制

用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，后訂立的勞動合同(書面或口頭)不得影響先訂立的勞動合同履行。

二、相關的法律規定

1、《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、原勞動部于1996年10月31日頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

3、《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”

4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

5、《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。

對于企業來說，聘用雙重勞動關系人員如果管理得當，企業也會降低一定的用工成本，但如果管理方面出現問題，則可能導致雙方的勞動爭議。所以企業應特別重視與雙重勞動關系人員簽訂勞動合同、為其辦理保險，以保障企業的利益，如果該員工因為存在雙重勞動關系而影響工作的完成，對企業造成損失的，企業可與其解除勞動關系。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些

哪些情形屬于事實勞動關系