我國經濟的快速發展，大大小小的企業不斷出現，為市場提供了新鮮的血液。改革開放后，私營企業如雨后春筍般成長起來，為社會經濟的發展做出了巨大的貢獻。但是不同于國有企業，私營企業中存在不少的問題。勞動糾紛時常發生，主要體現在員工的權益被侵害，得不到保障。接下來，365律師將和大家分享我國私營企業勞動關系。

勞動關系的概念及類型

（一）勞動關系的概念

勞動關系是勞動者與勞動力使用者為實現生產過程所結成的社會經濟關系。因此，私營企業勞動關系可以概括為：在生產過程中，擁有人身自由的勞動者為了獲得一定的經濟報酬或實現自身價值與擁有資本的私營企業主所建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。

（二）私營企業勞動關系的類型

私營企業勞動關系的分類有多種方法和依據。我們選用以下三大機制作為分類依據。

第一、勞動者勞動權益實現機制。如勞動合同、工資水平、工資發放、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動保護、職工福利、職業教育、社會保險等方面質與量上實現程度的區別。

第二、勞動關系協調機制。如工會、勞資協商組織機構是否建立、健全；集體協商、集體談判機制是否健全，能否正常展開活動；勞動者、工會是否參與管理；企業規章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與；勞資雙方對勞資矛盾的基本態度、認同程度等等的區別。

第三、勞動爭議處理機制。如工會、企業內部勞動爭議調解組織等是否建立、健全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然，每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。

根據以上三大機制的不同，私營企業勞動關系分為和諧型勞動關系、磨擦型勞動關系、沖突型勞動關系三種類型。

首先，和諧型勞動關系的運行主要有三方面特征：

其一、勞動者勞動權利、利益得到較高層次的實現，如簽訂勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規、福利較好、參加各種保險等。

其二、勞動關系協調機制較完善，勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎上認同勞動關系的基本一致性。勞資雙方強調相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。

其三、勞動爭議處理機制健全。當然，和諧型勞動關系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關系的基礎上的，是可以化解和緩和的，不再表現為激烈的對抗性矛盾。

其次，摩擦型勞動關系主要有以下兩種類型：第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調和注重各自權利、利益的區別，但不具備現代法律知識、缺乏日常協調機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張狀態”是其常態，只不過沒有突發事件、導火線使矛盾轉化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關系；雇工并不明確勞動關系的性質、自身素質低下、受侵害時未意識到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質低下、無自主意識，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態。

這兩種摩擦型勞動關系的勞動者勞動權利、利益實現機制均處于潛在的不穩定狀態，如不簽訂書面勞動合同或按雇主單方面意向簽訂勞動合同、未參加各種社會保險等。不能實現勞動爭議私下了結[2]。

最后，沖突型勞動關系具有以下特征：勞動者勞動權利利益實現處于最低狀態，如工資水平低下、工資經常拖欠、勞動條件惡劣等等。勞資雙方意識到各自權利利益的區別，強調突出各自的權利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權利和利益意識，其中有些具有強烈的農民意識、同鄉觀念。勞資沖突時常發生，并得不到妥善、符合法律的解決。沖突發生后，雇主強力“鎮壓”或由外部力量干預處理。

私營企業勞動關系現狀及存在問題

（一）私營企業勞動關系現狀

勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。我國《勞動法》 規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但私營企業招工不簽訂勞動合同的現象卻很普遍。目前，全國民營企業勞動合同簽訂率僅40%左右，在各類民營企業中私營企業的勞動合同簽訂率最低，許多私營企業故意不與雇工簽訂勞動合同，雇工的基本權益得不到保障。有的私營企業只與企業管理人員、技術人員簽合同，不與一線工人簽合同。尤其是在建筑行業，招用勞動工人多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項目，根本無勞動合同可言。因此，包工頭的攜款外逃、因工傷而引發的嚴重糾紛等時有發生。

（二）勞動關系存在的問題

勞動合同的內容和簽訂程序不規范。有的企業與職工簽訂的勞動合同存在必備條款不全，協商條款隨意甚至違法等問題。大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范；許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款；有些條款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。

許多私營企業的低層勞動者社會地位低，人身權利經常遭受侵害。諸如隨意辭退或解雇工人，收取雇員押金或扣留身份證控制他們去留，整體參保率低的現狀。

完善我國私營企業勞動關系的對策

采取切實有效的措施和對策，解決我國私營企業勞動關系中存在的問題和矛盾，建立完善的私營企業勞動關系協調機制，不僅有利于私營經濟的健康發展，也關系到建設和諧社會目標的實現。具體來說，可以從私營企業內部和私營企業外部兩大方面采取措施。

（一）從私營企業內部出發：加強私營企業文化建設

企業文化是企業價值觀經營理念和員工行為規范的集中體現，可以使企業所有成員認同同一個目標和價值，遵循同一個行為原則，有時甚至形成相似的生活目標和生活方式。勞動者與企業的利益和文化差異被縮小，共同性突顯出來，從而增強員工對企業的歸屬感和企業的凝聚力。可見，重視和加強私營企業的文化建設，有助于私營企業勞動關系的和諧與穩定。

首先，建立統一的企業價值觀。私營企業員工必須通過企業制度學習和強化培訓來統一員工的誠信理念、員工主體自覺理念、人本主義管理理念、雙贏理念主人翁理念，使員工把握企業精神，形成統一的企業價值理念 。

其次，建立公平公正的企業文化。在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調查，來了解企業員工的想法；在所有的集體培訓上，公司的老總等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。在尊重和認同所有員工的人格基礎上營造一種平等民主的和諧文化氛圍，使員工無論職位高低充分發揮每個人的潛能。

再次，塑造良好的企業形象。一個良好的企業形象可以給企業內部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業內部的凝聚力，為員工對私營企業“心理契約”的建構打下良好的基礎。

（二）從私企企業外部出發：建立健全勞動法律法規體系

針對我國勞動法律法規體系建設不完善、與《勞動法》相配套的法律法規滯后、法律條款缺乏實際可操作性等現實問題，應補充和完善《勞動法》以及其他配套法律體系，進一步規范私營企業勞動用工行為。

首先，完善《勞動法》，增加一些適應目前我國私營企業發展水平和勞動力市場供求狀況的勞資關系法律條款，特別是對廣大勞工在勞動時間、勞動強度、工作環境、工資福利、社會保險等方面權益做出明確詳細的規定，以及增加有關勞資關系調整機制的細化性法律條文，并不斷鞏固《勞動法》的權威性。在處理勞資沖突和勞資爭端，維護廣大勞工基本權益方面，做到有法可依。

其次，加快制定和完善與《勞動法》相配套的單項勞動權益保護法律法規。如與《社會保障法》相配和使用的《社會保險法》、《勞動基準法》、《勞動監察法》、《疾病與殘廢保障法》、《欠薪保障金制度條例》等及適用于具體各行從業人員的勞動法律法規，切實保障雇工的勞動收入和正當權益，改善雇工的勞動條件和福利待遇。

我國私營企業勞動關系，只所以容易存在勞動糾紛。主要在于，企業與員工之間的利益得不到平衡，公司領導者的觀念問題。對于私營企業而言，老板更關注的是公司的利益問題，盡可能的節約人力成本。企業內部制度的不完善，對于法律意識的淡薄，都容易造成勞動糾紛，使人員流失過大。

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如何確認勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系