縱觀我國的勞動爭議仲裁案件用人單位的敗訴率明顯的高于勞動者，這并不是因為勞動者在勞動關系中處于弱勢地位需要多加照顧，而是用人單位在用人過程中確實存有諸多不當行為，而這些行為正是導致用人單位在勞動仲裁中敗訴的因素。那么導致用人單位勞動關系仲裁敗訴的原因都有哪些呢？就由小編為大家分析分析。

一、不簽訂勞動合同

2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了：工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資的規定。很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在勞動關系，那么企業幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

二、勞動合同遺失或被員工帶走

還有些企業，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合同。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業卻無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。

三、勞動合同到期后繼續工作卻沒有續簽勞動合同

有些用人單位以為與勞動簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

四、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。然而，當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

五、規章制度未公示

很多企業為了規范員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

六、規章制度雖經公示但未保留證據

有時企業明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。

七、考勤記錄未經員工簽字確認

很多企業都在公司規章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業有權解除勞動合同。但由于很多企業的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。

八、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工

企業在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了企業或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。

同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。

九、濫用解除權

在現實活動中，很多企業常常為以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。事實上，勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利后果。

所以用人單位在雇傭勞動者后需要及時的簽訂合同，如果勞動合同到期就要按照規定重新續簽或者終止勞動關系。用人單位如果能在用人過程中注意到上述的各項內容，就能在勞動糾紛仲裁中有效的降低敗訴率。

勞動仲裁裁決書和調解書的履行

勞動仲裁申請書范本是怎樣的

勞動仲裁法院強制執行如何申請？法律是怎樣規定的？