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我國勞動法對企業與職工的關系可以分為兩種，勞動關系和承包關系，現實中有很多人根本不知道自己建立的是哪一種關系，在一些大型的商場和物業中普遍存在著這一現象。從一個勞動者的角度來說，要知道承包和勞動關系的區分，以及自己與承包勞動關系是否存在，這是我們找誰追究責任的關鍵。

一、承包和勞動關系的區分是什么

在承包關系中，承包方享有經營管理的自主權，需要按照企業承包合同的規定完成所承包的生產經營任務。發包方負責檢查監督承包方的生產經營活動，但不直接參與承包方的日常工作。發包方主要義務是按合同規定維護承包方的合法權益，在其職責范圍內協調解決承包方在生產經營中的困難。由此引出了勞動關系與承包關系的重要區分點—人身隸屬性。

在本案中，勞動者舉證證明酒店制定的各項勞動視章制度適用于自身，且接受酒店的勞動管理，從事酒店安排的有報酬勞動，其提供的勞動是酒店業務的組成部分，這將視為酒店對勞動者有管理權，雙方在地位上處于一種管理和被管理的不對等狀態，這樣造成的法律后果是雙方存在事實勞動關系，不論是否簽訂勞動合同。而在承包關系中，承包人只受承包協議中權利義務影響，在日常生產經營中擁有獨立的決策權和自主用工權。承包人負責提供工作成果，對于經營過程和招用員工，只要不違反承包協議的約定，發包人一概不問，雙方在地位上屬于平等的民事主體。

若想成立承包關系，承包人的主體資格也是必不可少的。承包人必須是能夠獨立承擔民事責任，具有獨立法人資格的單位，并且取得企立法人營業執照和組織機構代碼證。對于有資質要求的工作，比如汽車租賃公司、保潔公司、物業管理公司等，承包人必須取得相應的資質，否則承包人的員工將可能與發包人產生勞動關系。《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條闡明了承包人主體資格不符的律后果:建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(立務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。承擔用工主體責任雖然不意味著成立勞動關系，但發包人與承包人亦不能建立承包關系。

二、企業承包后的勞動關系如何處理?

首先，我們從勞動關系的本質屬性來看，由于勞動關系存在著從屬性，勞動者實際成為用人單位的成員，并為其提供勞動，獲取相應的勞動報酬，就應認定為勞動關系。為了解開人們對此的多種看法，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中明確，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具有下列情形的，勞動關系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

其次，公司以承包方式將公司業務承包給在職員工，其實質是企業內部承包用工的一種方式，關于這種用工方式的受理問題，原勞動部辦公廳勞辦發[1993]224號“關于履行企業內部承包責任合同的爭議是否受理的復函”中明確：“企業實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大差別，一般不屬于勞動合同，因此在工作中應防止用承包合同代替勞動合同的傾向。但是，如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規定的勞動權利義務方面的內容，則該合同帶有勞動合同的某些屬性。職工與企業因執行承包合同中有關勞動權利義務方面的規定發生的爭議，屬于勞動爭議。”

作為一名普通的勞動者，要學會掌握一些基本的法律知識，當我們的合法權益受到侵害時知道用法律武器保護自己。商場承包勞動關系與承包關系是一個比較復雜的法律問題，了解承包和勞動關系的區分是有好處的。現實中會因為種種原因的存在導致勞動者的權益無法通過協商的途徑解決，這是可以采用訴訟的方式，雖然時間上較長，但是有法律的保障獲賠的可能性更大。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

如何確認勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些