參加工作的各位應(yīng)該都知道，根據(jù)工作年限的不同，我們每一位職工都有不同時(shí)間長度的帶薪年假可以休，但有些公司人事確強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)職工請(qǐng)病假時(shí)優(yōu)先使用年假，這種做法是否合理?年休假與請(qǐng)病假可以重疊執(zhí)行嗎?律霸來為您答疑解惑。

一、病假在《勞動(dòng)法》的規(guī)定

1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請(qǐng)長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

4、《勞動(dòng)法》 第四十八條中的"最低工資"是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

5、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

二、休年假在《勞動(dòng)法》的規(guī)定

《職工帶薪年休假條例》：

第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

三、單位要求請(qǐng)病假時(shí)優(yōu)先用年假合理么?

(一)員工申請(qǐng)病假時(shí)，單位要求員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，或者單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，而不能先使用病假。對(duì)于單位的這種做法，人社部門相關(guān)人員認(rèn)為涉嫌違法，需引起高度注意。原因在于，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行了底線保護(hù)，民事主體不能通過約定或規(guī)定的方式隨意突破底線保護(hù)。休息休假是勞動(dòng)保護(hù)的重要內(nèi)容之一。病假期間，病假工資按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假工資的規(guī)定執(zhí)行。在通常情況下，單位確實(shí)有權(quán)決定勞動(dòng)者使用帶薪年休假的時(shí)間，但是，勞動(dòng)者在病假期間屬于特殊情況。單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者能享有病假的情況下，要求勞動(dòng)者必須優(yōu)先使用帶薪年休假，其實(shí)是單方免除了自己應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者病假工資的義務(wù)。

(二)如果員工申請(qǐng)病假后，又主動(dòng)申請(qǐng)使用帶薪年休假，即用帶薪年休假取代病假，換取休假期間與正常工作期間相同的工資收入，此時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)先要求員工提出書面申請(qǐng)并作為考勤資料保留，之后可以批準(zhǔn)員工的帶薪年休假。

(三)職工在當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限(累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的; 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的; 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的)，將喪失享受當(dāng)年度帶薪年休假的權(quán)利。如果職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限的情形，當(dāng)年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

在我國的勞動(dòng)法中，明確的規(guī)定了年休假與請(qǐng)病假的執(zhí)行方式，兩者是完全不同的假期，公司人事如果硬要將病假放在年休假之中，那么該公司人事會(huì)涉嫌侵害職工利益，因?yàn)閮蓚€(gè)假期的薪酬計(jì)算方式完全不同，應(yīng)該分開執(zhí)行。

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