以案說法告訴您試用期辭職可以不付違約金嗎

《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

試用期辭職沒有培訓協議和競業限制的，勞動者可以不支付違約金。

案例：

小王是2002年的應屆畢業生，與XX公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因XX公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送小王去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如小王在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，XX公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。小王認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日小王書面向XX公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，XX公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被小王拒絕。11月18日起XX公司多次致電、致信給小王，要求他支付違約金，均遭拒絕。

12月30日XX公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求小王支付違約金1萬元。小王則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

仲裁委員會裁決

勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。小王在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。XX公司要求小王支付違約金的法律依據不足。最后裁決對XX公司的申訴請求不予支持。

XX公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。

人民法院判決

法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，均享有在試用期內的法定權利。小王在試用期內享有隨時解除合同的權利是法定的權利，雙方的服務期協議并不能限制小王在試用期內享有的合同解除權。而且小王辭職已經被XX公司同意，因此XX公司不應要求小王支付違約金。最后判決駁回了XX公司的訴訟請求。

律師評析

律師：小王的試用期為六個月,但同時服務期五年中也包括這六個月。他前六個月試用期和服務期相重合。因為勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權,這是勞動法賦予的特權,用人單位無權以合同等形式加以限制,所以當這兩者重合時,應優先適用試用期的規定。故小王不需承擔違約責任。