案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：“合同期限為三年，公司根據生產、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調查，并出面與公司協商解決。”

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級為十一級工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓協議，約定勞動合同延長至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關領導反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作。2003年6月10日，公司動用保安強行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標準及給付給予回復。

2003年8月份起，公司每月發放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發放了50.5元。

其后，員工A認為公司對其處理不公正，多次去函要求公司出具對其的處罰依據。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進一步協商，消除誤會，因協商未果，2005年7月員工A提起勞動仲裁。

鮑堅紅：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：1、有證據證明其不勝任工作的；2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。同時，應當引起注意的是，公司與員工進行協商的時間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強制措施，迫使其離開了辦公場所。在以上整個過程中，公司都沒有告知工會，也是不恰當的。另外，有關員工待崗后，公司發放的待遇如果低于當地的最低工資標準的，也會違反相關法律法規。此外，關于本案的時效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協商，則時效應當從協商未果時起算。

施航：如果進行勞動仲裁，則公司極有可能處于一種被動地位。首先，公司發放的待崗工資不符合最低工資的相關規定。退一步，即使符合最低工資的規定，在雙方沒有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標準，也違反了有關法律法規。其次，公司未與員工展開有效協商即作出了處理行為是非常不妥當的。關于案件的時效問題，我認為，應當在發生爭議時起算。在本案中為員工對調崗提出異議時開始起算。

朱莉：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關待崗人員情況表的行為可以視為一種協議行為。我們曾遇到過類似問題，員工與原用人單位勞動關系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領取勞務工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協議的，公司在勞動爭議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規定的情況下，用人單位沒有權利單方調崗調薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協商的方式，變更了原勞動合同。基本可以認定通過協商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規章制度來確定并執行，但是無論何種方式都應該執行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會比較主動；但在待崗待遇問題上，員工則占據有利地位。