一、根據法律的規定公司罰款合法嗎?

公司制定的罰款規定既不合法亦不合理

在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。勞動者和企業之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動法等社會法來調整。2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。

企業設立罰款制度無法律依據

罰款實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。

企業罰款的法律淵源是1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據勞動合同法的規定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經的“必備條款”，現在已經被新法所廢棄，故所謂“企業罰款權是契約的一種體現”的依據，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

二、承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡

縱觀全球，各國對此問題的法律規定不同，法國是明確禁止企業罰款權的。即使在其他承認企業罰款權的國家，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。

就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態，就業競爭壓力巨大。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時不敢和企業進行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領域，力量不集中，更無法和企業進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業工作的安排和內部規章制度的約束，是勞動者的義務，企業由于其用工自主實際上處于主導地位;另外，我國企業工會的現狀是大部分企業工會經濟上、人事上都受制于企業，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發揮維護勞動者權益的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工的民主管理。故在勞動者和企業雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關系并非平等的社會關系，而是一種力量明顯失衡、以財產關系屬性為主而以人身關系為輔的社會關系，應當受勞動法等社會法來調整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡。

綜上，結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規定企業罰款權，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規制的情形下，承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡。企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關系中事實上的弱勢地位，企業很容易憑借其優勢地位，濫用罰款權，隨意處罰勞動者，故司法機關不應支持企業依據內部罰款制度對勞動者克扣工資。

在實際上班的過程當中，很多的勞動者由于在公司里做錯事，所以被公司罰款，罰款實際上是一種行政方面的權力，只能夠由行政機關或者法律所授權的相關機關來進行行使，因此勞動者被公司罰款，這種行為是違反法律的規定，也是不合情理的。

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