根據最高人民法院的規定，下列事實當事人無需舉證：

1、眾所周知的事實和自然規律及定理;

2、一方當事人對另一方當事人陳述的案件真實和提出的訴訟請求明確表示承認的;

3、已為人民法院發生法律效力的裁判所確定的事實;

4、根據法律規定或已知事實能推定出的事實;

5、已為有效公證書所證明的事實。

什么是競業禁止

所謂競業禁止，又稱為競業回避、競業避讓，是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得自行建立與本單位業務范圍相同的企業，不得自己生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或業務。

簽訂競業禁止協議需要注意的是：

1、用人單位只應當與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議，而不是普通員工或職工，更不能是全體員工。

2、競業禁止的職業種類和范圍，應當是員工在企業所從事的或接觸到的特殊的、專門的業務范圍，而不應無限擴大到整個行業，對范圍約定應當明確、清晰和合理。

要特別說明的是，對于那些技能比較單一的特殊職業和行業的人員而言，競業禁止直接關系到他們的謀生問題。因此當勞動者的勞動權與用人單位的經營優勢相沖突時，勞動者的勞動權利高于用人單位的競爭優勢，用人單位不可以通過競業禁止協議來限制勞動者的自由就業權利。

3、競業禁止的時間限制，則要根據勞動者所從事的不同行業，企業所在的不同區域，技術更新的不同時間而確定。一般為3年左右。

4、競業禁止的地域限制應當根據用人單位經營業務的區域范圍確定。

5、競業禁止必須要有合理的補償。

競業禁止協議中最重要的就是有關合理補償的內容，沒有約定補償的競業禁止協議是無效的。合理的補償應當與員工的收入情況相一致，還應綜合考慮到這一商業秘密帶給用人單位的利益，競業禁止的時間長短，區域范圍的大小等情況，總的來講，應當高于該職工離職前12個月總收入的二分之一。

6、企業違反競業禁止約定的，該協議自動終止，員工不再受其約束。但是依據“先履行抗辯權原則”，如果離職員工違反競業禁止的約定，則可以免除企業支付經濟補償金的義務，并有權要求離職員工繼續履行競業禁止協議直至終止。同時企業可以要求該員工承擔違約責任或侵權的民事責任。