為了吸引、留住優(yōu)秀人才，許多高科技公司都向高層管理人員提供優(yōu)厚的薪酬。而對于高層管理人員來說，股權(quán)的吸引力遠大于現(xiàn)金報酬，現(xiàn)在股票期權(quán)已經(jīng)成為高科技行業(yè)中一個吸引人才的重要砝碼。通過股票期權(quán)制度，優(yōu)秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權(quán)制度具有延期支付的特點，如果管理人員在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了管理人員離職的機會成本。

(二)、股票期權(quán)具有不確定性，而且能使公司在不支付資金情況下實現(xiàn)對人才的激勵。

在股票期權(quán)制度下，企業(yè)授予管理人員的僅僅是一個期權(quán)，是不確定的預期收入，它的價值只有在管理人員經(jīng)過若干年的奮斗，使公司經(jīng)營業(yè)績上升和股票市價上漲后才能真正體現(xiàn)出來，這種收入是在市場中實現(xiàn)的。公司始終沒有現(xiàn)金流出。如果以增發(fā)新股的形式實施股票期權(quán)制度，公司的資本金還會增加。同時，經(jīng)理人員在取得股票期權(quán)后，會比較容易接受相對較低的基本工資和獎金。這一點對處于創(chuàng)業(yè)階段的高科技公司來說尤其重要。

(三)、股票期權(quán)制度可以降低企業(yè)的代理成本。

所謂代理成本主要是指由于經(jīng)營者代替股東對公司進行經(jīng)營、管理而引起的額外成本。由于信息的不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財務指標;股東也無法監(jiān)督管理人員到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權(quán)，將管理人員的薪酬與公司長期收益的不確定性聯(lián)系起來，從而激發(fā)管理人員的競爭意識和創(chuàng)造性，無形當中就有可能將代理成本降到盡可能低的標準。

針對我國國有企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的“59歲現(xiàn)象”，股票期權(quán)制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理。在股票期權(quán)制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續(xù)擁有公司的期權(quán)或股權(quán)(只要他沒有行使期權(quán)或拋售所持股票)，會繼續(xù)享受公司股價上升帶來的收益。這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從公司股東的長遠利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化。而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統(tǒng)激勵機制下管理者行為的短期性。

(四)、股票期權(quán)制度體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價值。

所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者科-斯認為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約，在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本。所以，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者就占據(jù)著統(tǒng)治地位：出資人的利益高于其他要素所有者的利益;企業(yè)經(jīng)營決策的最終決定權(quán)也掌握在股東手中。但是作為倡導知識經(jīng)濟的今天，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化：物質(zhì)資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升，特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。既然承認人力是一種資本，那么就必須承認勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是一種稀缺性資源，傳統(tǒng)薪酬制度已不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價值。而企業(yè)經(jīng)營者作為這種人力資本的擁有者，在客觀上有成為企業(yè)所有者的要求，股票期權(quán)制度是時代變遷的產(chǎn)物，能夠較好地解決這一問題。因此說，股票期權(quán)制度體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價值。