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寧波
裁員不當 法院判決維持原告和被告的勞動關系
新會區人民法院做出民事判決，維持原告、被告的無固定期限勞動合同。
新會區人民法院認為，新會區環境藝術設計公司從2004年9月開始已沒有經營，而該公司的停止經營并沒有影響被告新會區電影公司的正常經營，被告作為用人單位在新會區環境藝術設計公司無法經營的情況下應履行為勞動者提供勞動條件的法定義務，重新調整原告的工作崗位。同時，被告提供的證據也不能證實其存在瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難，達到必須裁減員工的地步。因此，被告單方面解除與原告的勞動合同，理據不足，原告和被告之間合法的勞動關系應予維持，雙方簽訂的勞動合同仍然有效。
另外，新會區人民法院判定被告作為用人單位應履行為原告提供勞動條件和支付勞動報酬的法定義務，原告訴被告支付工資，理由充分，新會區法院予以支持。
解除通知未送達，登報解除勞動關系被撤銷違
趙某92年到某公司任總賬會計。06年公司進行改制，并與趙某簽訂一年期的勞動合同。期滿后沒有續簽勞動合同。07年該公司在報刊上發布公告，要求趙某至公司補辦勞動關系解除手續。雙方發生糾紛，后經勞動仲裁裁決，趙某回公司繼續履行勞動合同。該公司不服，提起訴訟。法院經審理認為，根據勞動合同法規定，自2002年起，趙某即與公司存在無固定期限的勞動合同，公司雖以刊登公告形式通知趙某補辦勞動關系解除手續，但未提供證據證明其已書面通知趙某解除勞動關系，故公司應當繼續履行勞動合同。
根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使在形式上采用“自動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也不能改變“勞動關系連續”的事實，因為這是法定義務，用人單位不能以“勞動者同意”的形式規避法定義務。
在新的勞動合同法施行前，用人單位解除勞動合同或終止勞動合同、或者進行必要的經濟性裁員的，應當嚴格按照老的勞動合同法第三章的有關規定執行。新勞動合同法明確：一、勞動關系的建立不以勞動合同的簽訂為標準和依據，而是以用人單位用工之日起計算。即“用工”是建立勞動關系的標準。二、建立勞動關系的時間是以在本單位連續工作為計算標準，包括其中發生國有企業改制或者單位依法分立或合并的情況，均須認定為在本單位連續工作。
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